Sur l'application de sanctions disciplinaires sous forme de blâme
Dans le cadre de la violation commise par le commerçant Kirillov K.K. paragraphes 3.1 et 3.3 de la description de poste n°4, approuvée par arrêté du directeur général de Time LLC du 11/08/17 n°32, qui a entraîné le non-respect des instructions du supérieur immédiat pour réceptionner, trier et placer les produits dans l'entrepôt 5
JE COMMANDE:
1. Appliquer des mesures disciplinaires à Kirillov Kirillovich sous la forme de.
2. Chef du département RH S.S. Sidorov présenter Kirillov K.K. contre signature avec le présent arrêté.
Les raisons:
— note du chef de l'atelier de produits finis I.I. Ivanov. du 07/07/2018 ;
— acte de non-accomplissement des obligations de travail sans motif valable en date du 07/07/2018 n°2 ;
-demande d'explications en date du 7 juillet 2018 n°1 ;
— agir sur l'absence d'explications écrites en date du 10 juillet 2018 n° 3.
Directeur général Petrov P.P.
Les personnes suivantes ont pris connaissance de la commande :
le commerçant Kirillov K.K.
Chef du département RH Sidorov S.S.
Ordonnance d'imposer une responsabilité disciplinaire
Pour avoir commis une infraction disciplinaire, à savoir : admettre des travailleurs sur un chantier de construction le 12 octobre 2018 en l'absence de dispositifs de protection et sans utilisation d'équipements de protection individuelle par les travailleurs
JE COMMANDE:
1. Réprimander le responsable du site, Pavel Potapovich Potapov.
Raison : ordre du spécialiste de la sécurité au travail Ivanov I.I. du 12 octobre 2018, note explicative du chef de section Pavlov P.P. du 12 octobre 2018, article 5.3 de la description de poste du chef de section, article 26 des instructions de sécurité du travail OT-116/02.
Directeur général Sidorov S.S.
Ordonnance d'application de la sanction disciplinaire
En relation avec le fait établi d'avoir fait une inscription incorrecte concernant un transfert vers un autre emploi dans le cahier de travail de l'ingénieur principal Petrov P.P.
JE COMMANDE:
1. Annoncer à l'inspecteur du service RH M.I. Ivanova. réprimander.
2. Chef du département RH Mikhailova M.M. veiller à ce que l'ingénieur principal P.P. Petrov soit inclus dans le cahier de travail. entrée correcte, reconnaissant l'entrée précédemment effectuée lors du transfert vers un autre emploi comme invalide de la manière établie par les actes juridiques réglementaires.
3. Secrétaire-greffier Kuznetsova K.K. prendre connaissance de cet ordre l'inspecteur du département RH Ivanova M.I., le chef du département RH Mikhailova M.M., l'ingénieur en chef Petrov P.P. sous signature personnelle au plus tard un jour ouvrable à compter de la date de publication du présent arrêté.
4. Je me réserve le contrôle de l'exécution de cette commande.
Raison : mémorandum de l'ingénieur principal Petrov P.P. du 07.11.2018, présentation du chef du service RH M.M. Mikhailova. du 07.11.2018 sur l'imposition d'une sanction disciplinaire, explication écrite de l'inspecteur du service RH Ivanova I.I. du 07.11.2018.
Directeur général V.V. Vasiliev
Les personnes suivantes ont été familiarisées avec cette commande :
Inspecteur du service RH I.I. Ivanova
Chef du département RH Mikhailova M.M.
L'ingénieur principal Petrov P.P.
Ordre des mesures disciplinaires
Parce que. que dans la nuit du 12 au 13 mars 2018, le gardien S.S. Sidorov s'est absenté de son service sans motif valable pendant une heure, de 23h00 à minuit. et sur la base de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie
JE COMMANDE:
1. Pour violation de la discipline du travail, réprimander S.S. Sidorov.
2. Responsable des dossiers du personnel des A.A. Andreeva pour familiariser S.S. avec cet ordre. Sidorov a signé.
Motifs : note du chef du service de sécurité du 14 mars 2018, note explicative du S.S. Sidorov du 14 mars 2018.
Directeur Petrov P.P.
S.S. a été informé de l'ordre. Sidorov
Ordonnance de levée des sanctions disciplinaires et des sanctions pécuniaires
Sur la base de la pétition de l'ingénieur en chef de Planeta LLC, Nikolaev N.N. en date du 07/07/2018, compte tenu de l'exercice consciencieux de ses fonctions officielles par S.S. Sergeev. et guidé par l'art. 194 Code du travail de la Fédération de Russie
JE COMMANDE:
1. Supprimer la sanction disciplinaire sous forme de réprimande, précédemment imposée par l'ordonnance n° 352k du 03/02/2018, à Sergey Sergeyevich, chef de la zone de réparation.
2. Supprimer la mesure d'impact matériel sous forme de non-paiement de rémunération basée sur les résultats des travaux pour 2018. de Sergueïev S.S. précédemment imposé par l'arrêté n°352k du 03/02/2018, matricule 689.
3. Le commis du service RH de la SARL « Planeta » prépare dans un délai d'un jour ouvrable une copie de la commande et l'envoie au service RH et au service comptable.
4. Informer l'ingénieur en chef de Planeta LLC de Sergeev S.S. avec cette commande dans un délai de trois jours ouvrés contre signature et adresser une copie de la commande avec récépissé pour prise de connaissance au service du personnel.
Directeur adjoint du personnel K.K. Alekseev
Ordonnance de levée anticipée de la sanction disciplinaire
Sur la base de la pétition du chef du département marketing, Sidorenko V.V. du 17/12/2018
JE COMMANDE:
1. Arrêté n° 96-k du 24 octobre 2018 portant annonce au distributeur Konstantinov K.K. les préavis d’absence du travail pendant 5 heures consécutives sont annulés.
2. Considérez Konstantinov K.K. sans mesure disciplinaire.
3. Avec cette ordonnance de Konstantinov K.K. connaissance de la signature.
Motif : pétition du chef du service marketing V.V. Sidorenko. du 17/12/2018
Directeur général Nikolaev N.N.
J'ai lu l'ordre :
le spécialiste du marketing Konstantinov K.K.
Ordonnance sur les sanctions administratives
Du 25/03/2019 n°55-k
Sur la sanction administrative d'un salarié
Ivan Antonovitch Antonov, opérateur de machines commandées par ordinateur dans la section mécanique, s'est absenté du lieu de travail du 11 au 22 mars 2019, sans fournir de pièces justificatives.
JE COMMANDE:
- En cas d'absence du lieu de travail pendant les heures de travail sans motif valable, Ivan Antonovitch Antonov considérera les jours du 11 au 22 mars 2019 comme de l'absentéisme.
- Priver Antonov I.A. sur la base des résultats des travaux de mars de cette année. part variable du salaire de 100 %.
- Antonov I.A. en cas de violation du règlement intérieur du travail, exprimée en absence du lieu de travail pendant les heures de travail sans motif valable, prononcer un blâme.
- Le congé annuel prévu du 07/08/2019 au 08/04/2019 sera reporté à la période du 11/04/2019. jusqu'au 02.12.2019
Base:
— Mémo du spécialiste des ressources humaines Kovaleva M.S. du 25/03/2019
— Loi sur l'absence d'un salarié du lieu de travail du 22 mars 2019 n° 39 ;
— Note explicative d'Antonov I.A. en date du 25 mars 2019
Directeur N.N. Nikolaïev
Révisé par : Antonov I.A.
Ordonnance portant sanction disciplinaire d'un salarié
Du 01/10/2019 n°28-k
Sur la sanction disciplinaire d'un employé
Petrov Petr Petrovich, monteur de machines et d'appareils électriques sur le site de montage, a été ivre sur le territoire de l'entreprise le 28 décembre 2018, à la fin de son quart de travail.
JE COMMANDE:
- Petrov Petrov a été réprimandé pour violation du règlement intérieur du travail, exprimé en état d'ébriété sur le territoire de l'entreprise pendant les heures de travail.
- Priver Petrov P.P. la partie variable de la rémunération basée sur les résultats des travaux de décembre 2018 de 100 %.
Il est du devoir de chaque employé de remplir consciencieusement ses tâches. Malheureusement, personne n’est à l’abri des erreurs. Si un employé n’effectue pas son travail ou l’exécute de manière inappropriée, cela est considéré comme une faute disciplinaire. Ce type d'infraction oblige l'employeur à prendre des sanctions. Pour ce faire, il est nécessaire de rédiger avec compétence une ordonnance donnant droit à une telle influence (et il existe également une ordonnance la supprimant). En raison d'une inscription incorrecte, l'employeur est privé de ce droit, il est donc important de comprendre cette question plus en détail.
Si vous devez émettre une ordonnance de mesure disciplinaire sur la base des résultats d'une inspection menée par le bureau du procureur, vous pouvez vous référer à l'article sur cette question sur le lien.
Quels types de sanctions disciplinaires sont prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie
Outre les incitations, le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit que 3 types de sanctions disciplinaires en cas de travail inapproprié des employés. Ils sont les suivants :
- commentaire;
- réprimander;
- congédiement.
La question des sanctions disciplinaires imposées aux salariés est abordée plus en détail dans l'article sur le lien.
Une réprimande est la punition la plus simple. Il consiste en un avertissement verbal du gestionnaire, ou peut être émis sous la forme d'un arrêté, mais aucune inscription n'a lieu dans le cahier de travail. Une réprimande est officiellement émise, réservée aux violations plus graves. Le licenciement est prévu en cas de violations flagrantes de la réglementation et de la législation du travail. Cette punition est déjà inscrite dans le cahier de travail et a certaines conséquences négatives.
Comment un ordre est rédigé pour « lancer » une réprimande pour mauvaise exécution des fonctions officielles, un exemple de son exécution et les détails de la notification à un employé - tout cela peut être trouvé.
Le type de mesure disciplinaire le plus sévère
La forme de mesure disciplinaire la plus sévère est le licenciement. En règle générale, elle est prévue pour les violations flagrantes et répétées. Ce n'est pas seulement une raison de chercher un nouvel emploi, mais aussi une inscription dans le cahier de travail, de sorte qu'il sera plus difficile de trouver un emploi à l'avenir. Même si le licenciement était abusif et que vous êtes innocent de vos actes, il est extrêmement difficile de le prouver à un nouvel employeur.
Les raisons d’appliquer cette pénalité sont les suivantes :
- absentéisme systématique;
- intoxication alcoolique ou médicamenteuse ;
- divulgation de secrets;
- les actions qui ont entraîné un accident ou un accident ;
- vol.
De plus, chaque point peut avoir ses propres nuances. Par exemple, vous ne pouvez pas être licencié pour une seule absence. Il devrait y en avoir plusieurs, et un type plus fidèle devrait être appliqué plus tôt.
Quels types de sanctions disciplinaires ne peuvent pas être appliquées à un salarié ?
Il existe un certain nombre de sanctions qui sont souvent utilisées par les employeurs, mais elles ne peuvent pas être qualifiées de légales. Ceux-ci inclus:
- amendes;
- privation de bonus ;
- amener à la responsabilité financière;
- réduction temporaire du paquet social.
Une amende est la retenue d’une partie de l’argent sur le salaire d’un employé. L'imposition d'une amende n'est pas prévue par la loi et cette action est donc illégale. Pour cela, l'employeur engage sa responsabilité administrative et parfois pénale.
La privation d'un bonus peut avoir un fondement juridique si cette sanction est prescrite dans les documents internes de l'organisation. Concernant la responsabilité matérielle, elle ne peut être engagée qu'en cas de dommages matériels et de nécessité de les réparer. Il existe une possibilité de priver un salarié d’un forfait social si sa disposition obligatoire n’est pas stipulée dans les documents réglementaires de l’entreprise.
À propos, il a été écrit sur des situations dans lesquelles une ordonnance de suspension du travail pour intoxication alcoolique est requise.
Ordre des mesures disciplinaires
Si l'employeur entend imposer une sanction disciplinaire, il est tenu de rédiger un arrêté à cet effet, puis d'exiger une note explicative du salarié. Il est délivré à condition que la culpabilité du salarié soit pleinement prouvée. La familiarisation du salarié est obligatoire dans les 3 jours lorsque le salarié est présent sur le lieu de travail. Il est prévu la rédaction d’un acte en cas de refus d’un salarié de prendre connaissance. La présence de plusieurs arrêtés assortis de sanctions prononcées peut servir de motif de licenciement. Ce droit est régi par l'article 5, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.
Exemple de mesure disciplinaire sous forme de remarque
Comme beaucoup d’autres documents, remplir une ordonnance de préavis est arbitraire. L'essentiel est d'indiquer les informations suivantes :
- nom de l'entreprise;
- numéro, date et titre ;
- raisons d'utilisation, type de violation ;
- les raisons pour lesquelles vous faites un commentaire ;
- personne responsable de l'exécution;
- signature du chef et du contrevenant, sceau.
Bien que la réprimande soit la forme de sanction la plus légère, son caractère régulier entraîne généralement des conséquences plus graves.
Ordonnance de mesure disciplinaire sous forme de réprimande - exemple
Un exemple d'ordre de réprimande est rédigé selon un modèle standard. La principale différence réside uniquement dans le type de punition approprié. Bien que les échantillons ne soient pas inscrits dans la loi, je fournis généralement aux entreprises un formulaire développé pour les rédiger.
Ce type de punition est considéré comme plus approfondi. Dès réception du second, il est déjà possible pour l'employé d'être licencié de l'organisation. Il convient également de noter que cette violation n'est pas non plus indiquée dans le cahier de travail. De plus, si elle est de nature régulière, alors une telle marque est tout à fait possible.
Exemple d'ordonnance d'imposition d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement
Comme pour d'autres types d'infractions, l'ordonnance de licenciement est précédée de la rédaction d'une note explicative. Ce n’est qu’après qu’une décision a été prise concernant la faute grave de l’employé que l’employeur a le droit de rédiger une telle ordonnance. Son contenu est le même que pour toute autre sanction disciplinaire. Cependant, il est nécessaire de joindre ici des arguments et une documentation plus importants, car il s'agit de la sanction la plus élevée dans l'entreprise. Des échantillons de toutes les commandes peuvent être téléchargés sur notre site Web.
Ainsi, les sanctions disciplinaires varient dans leur sévérité et, pour une infraction donnée, une seule d'entre elles peut être appliquée par voie d'ordonnance.
Tout employé est tenu de suivre les règles internes de l'organisation, de traiter les biens avec soin et d'obtenir les résultats spécifiés dans son travail. S'il y a des violations dans les activités d'un employé, l'employeur a le droit de lui imposer des sanctions disciplinaires. Pour cela, une commande appropriée est requise. Les mesures disciplinaires entraînent la privation de primes, d'indemnités et affectent les droits de l'employé. Par conséquent, son imposition et son enregistrement en tant que document officiel.
Ordonnance d'imposer une sanction disciplinaire
L'application d'une sanction et son exécution ultérieure sous forme d'ordonnance doivent être motivées. Il est inacceptable de l’imposer arbitrairement. De telles décisions de gestion sont évidemment illégales et sujettes à des contestations judiciaires. Dans ce cas, l'employeur a le droit de décider de manière indépendante du type de sanction à appliquer à l'employé. Au moment de prendre une telle décision, il convient de tenir compte de la gravité de l'infraction, des réalisations globales de la personne et de ses antécédents de violations.
Le Code du travail contient plusieurs types de sanctions. Toute violation des devoirs ou des exigences de la description de poste entraîne une sanction de la personne.
En pratique, les types de sanctions suivants sont utilisés :
- Dépréciation. Il s'agit de la sanction la moins sévère, qui se traduit par la privation de primes périodiques (trimestrielles, annuelles) ;
- Commentaire. Elle est prévue par le Code du travail et est imposée en cas de violation des devoirs ou des instructions de travail. Dans ce cas, la violation ne peut être grave ou répétée. En règle générale, il s’agit des infractions les moins graves commises pour la première fois ;
- En cas de violation flagrante des devoirs ou d'un système de telles violations, la personne peut être réprimandée ;
- Conformité incomplète du travail est la sanction la plus sévère. Elle est annoncée par l'employeur en cas d'infractions systématiques ou si la personne a déjà une sanction impayée ;
- Congédiement, qui est choisi par l'employeur s'il est impossible de poursuivre la coopération avec le salarié.
Ainsi, la direction dispose d'un arsenal très large de moyens d'influence sur le salarié.
Comment émettre correctement une ordonnance de sanction disciplinaire
Le document doit être établi conformément à la loi et au règlement intérieur. Une exécution correcte est nécessaire pour garantir que l'ordonnance ne fera pas l'objet d'un appel. Et si elle est contestée, la bonne exécution empêchera l'annulation de la décision. En attendant, l’annulation entraînera la reconnaissance de toutes les conséquences négatives de la sanction comme illégales et l’employeur devra compenser la perte de revenus du salarié.
Pour une inscription correcte, plusieurs conditions de base doivent être remplies :
- Le salarié doit être informé de la sanction, comme en témoigne sa signature. La familiarisation est obligatoire;
- Il est nécessaire d'indiquer une norme spécifique ou un ensemble de normes du Code du travail de la Fédération de Russie, sur la base desquelles l'employé est puni. Cela servira de base juridique pour prendre une décision ;
- Le texte du document doit être rédigé de manière claire et claire. Les détails des circonstances entourant l'infraction doivent être inclus.
Ces exigences doivent être respectées dans tous les cas.
Exemple d'ordonnance de mesure disciplinaire sous forme de réprimande
Les spécificités du document et la conception détaillée relèvent de la responsabilité de la direction. L'essentiel est de rédiger le document selon les règles énoncées ci-dessus. L'acte doit être conforme à la loi et être rédigé correctement.
Exemple d'ordonnance de mesure disciplinaire sous forme de commentaire
Les documents sur l'imposition de diverses sanctions ne sont pas fondamentalement différents les uns des autres. Un excellent exemple de document annonçant un commentaire serait un formulaire standard.
Mesures disciplinaires pour violation de la description de poste
La description de poste établit la procédure permettant au salarié d'agir dans certaines situations. En conséquence, le non-respect de ses dispositions constitue un motif d'imposition de sanctions disciplinaires, qui sont prononcées sous la forme d'une ordonnance.
Ordonnance relative aux mesures disciplinaires pour intoxication alcoolique
Se présenter en état d’ébriété sur le lieu de travail relève de la catégorie des fautes graves. C’est clairement un motif pour punir une telle personne. L'employeur a le droit d'émettre une ordonnance de réprimande ou de réprimande un employé pour un tel comportement sur le lieu de travail.
Exemple d'ordonnance de levée d'une sanction disciplinaire
Ce document est requis pour la suppression anticipée d'une peine, ce qui est possible au bout d'au moins six mois à compter de la date d'annonce du blâme ou du blâme. Il existe un formulaire unifié qui convient à tous les cas de prise de cette décision.
Ordonnance de responsabilité disciplinaire : procédure de délivrance
Si un employé enfreint la discipline du travail, l'employeur a le droit de rédiger une ordonnance lui imposant une responsabilité disciplinaire, pour laquelle un mois est accordé à compter de la découverte de l'infraction (partie 6 de l'article 193 du Code du travail de la Russie). Fédération), mais dans un délai de 6 mois à compter de sa commission.
IMPORTANT! Les exceptions sont les violations constatées lors d'un audit ou d'une inspection (elles peuvent être sanctionnées dans un délai de 2 ans après leur commission), ainsi que celles constatées dans une affaire pénale (il n'y a pas de délai de prescription).
Lors de l'imposition d'une sanction, la gravité de l'infraction et les circonstances de sa commission doivent être examinées (partie 5 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Avant d'établir une ordonnance de responsabilité disciplinaire, l'employeur doit :
- Enregistrez la violation dans un acte ou un autre document.
- Demander une explication au salarié, pour laquelle ce dernier dispose de 2 jours ouvrés pour la compiler.
- Le cas échéant, après l'expiration du délai imparti, dresser un acte de refus de fournir des explications.
- Consulter le syndicat conformément à l'art. 373 du Code du travail de la Fédération de Russie, si le contrevenant en est membre et que la sanction choisie est le licenciement.
- Émettez un ordre de recouvrement.
La procédure pour émettre un ordre est la suivante (partie 6 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie) :
- Enregistrement de la commande elle-même.
- Prise de connaissance par le salarié dans un délai de 3 jours (seuls les jours passés au travail sont comptés) et remise d'une copie à la demande du salarié.
- Rédaction de l'inscription appropriée sur l'ordre si l'employé refuse de signer (partie 2 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Nous émettons une ordonnance visant à engager la responsabilité disciplinaire du salarié. Ordre simple
La législation en vigueur n'établit aucune exigence quant au contenu d'une ordonnance d'engagement de responsabilité disciplinaire, à l'exception du formulaire T-8 (formulaire d'ordonnance de licenciement ; plus d'informations pour le remplir dans l'article Ordonnances sur le personnel - c'est quoi ces ordres ?). Mais selon la pratique, la commande doit contenir les informations suivantes :
- Partie introductive :
- date et numéro ;
- le nom du document.
- les raisons pour lesquelles la responsabilité disciplinaire est engagée, une brève description des circonstances de l'infraction ;
- des informations sur les actions de l’employé ;
- les dispositions des actes législatifs, ainsi que les actes locaux qui ont été violés.
- lien vers les articles du Code du travail de la Fédération de Russie ;
- les données personnelles de la personne tenue responsable, indiquant le poste, ainsi que l'unité structurelle ;
- une liste des documents ayant servi de base à ladite procédure ;
- fonction, ainsi que les données personnelles du responsable qui a rédigé la commande ;
- un endroit pour que l'employé indiqué puisse marquer sa prise de connaissance de cet ordre.
IMPORTANT! Le licenciement ne nécessite pas l'établissement de 2 arrêtés : d'encaissement et de licenciement - tout est enregistré en un seul. Dans le cas de l'établissement de 2 documents, il y a un risque élevé de confusion dans la procédure (par exemple, ne pas obtenir d'avis préalable du syndicat, voir l'arrêt d'appel de la Cour suprême de RF du 9 novembre 2012 n° 60-APG12-7).
Vous pouvez télécharger un exemple d'ordonnance de mesure disciplinaire en suivant le lien : Échantillon ordre de responsabilité disciplinaire.
Nous rédigeons une ordonnance de responsabilité disciplinaire sous forme de commentaire
Une ordonnance de mise en responsabilité disciplinaire d'un salarié sous forme de remarque doit contenir les informations suivantes :
- Partie introductive :
- le nom de l'entreprise dont le directeur donne l'ordre ;
- date et numéro ;
- le nom du document.
- les raisons qui ont servi de base à l'imposition d'une sanction.
- la volonté de l’employeur d’annoncer une réprimande au salarié ;
- Nom complet de cet employé.
- Partie motivationnelle :
- Partie résolution :
- Annexe - motifs de recouvrement (notes de service, actes, etc.).
- Poste, ainsi que les données personnelles du responsable qui a rédigé le document.
- Un endroit pour que l'employé indiqué puisse marquer sa familiarisation avec cette commande.
Vous pouvez télécharger un exemple d'ordonnance de responsabilité disciplinaire pour commentaires en suivant le lien : Exemple d'ordonnance sur la responsabilité disciplinaire sous forme de commentaire.
***
Une ordonnance d'imposition de responsabilité disciplinaire est le document final dans lequel l'employeur expose l'essence du type de sanction applicable à l'employé pour violation de la discipline du travail. Il n'existe pas de modèle officiel d'ordonnance de sanction disciplinaire, à l'exception d'un formulaire d'ordonnance de licenciement, les services du personnel ont donc le droit de les rédiger de manière indépendante.
Il n'existe pas d'ordre type unifié et spécialement élaboré pour les mesures disciplinaires. Les organisations peuvent développer indépendamment un modèle de commande ou l'écrire sous forme libre. Pour rédiger une commande, vous pouvez utiliser le papier à en-tête de l’organisation ou une feuille A4 ordinaire. La loi autorise la rédaction d'une ordonnance disciplinaire soit à la main, soit sous forme imprimée, mais les signatures originales du directeur de l'organisation, ainsi que de l'employé fautif, doivent y être présentes.
DES DOSSIERS
Qui rend l'ordonnance disciplinaire ?
Selon la situation, le chef d'une unité structurelle, d'un service ou le chef de l'organisation peut imposer une sanction. La commande est le plus souvent remplie par le secrétaire général, l'avocat ou le spécialiste RH. Après enregistrement, l'arrêté est soumis pour signature au directeur ou à un autre salarié habilité à signer ces documents.
Avant de passer une commande
Avant d'émettre un ordre d'imposition d'une sanction, il est nécessaire que le salarié contrevenant donne des explications écrites, qui devront être prises en compte par son supérieur immédiat. Les résultats de l'examen sont inclus dans un rapport que le chef de l'unité transmet aux autorités supérieures. Si un salarié refuse de donner une explication, cela doit être inscrit dans un acte spécial.
Dans les cas où une violation disciplinaire a entraîné des blessures, des accidents, etc. conséquences, l'organisation devrait créer une commission spéciale pour enquêter sur l'incident, car dans certaines situations, cette infraction peut être reconnue comme un crime et servir de base à l'ouverture d'une procédure pénale. Les résultats de l'inspection doivent également être reflétés dans l'acte pertinent.
Ainsi, avant de rédiger une ordonnance d'action disciplinaire, il est nécessaire de préparer trois documents principaux qui serviront de base à l'émission de l'ordonnance : une déclaration explicative du salarié, une note de son supérieur immédiat et un acte d'identification du violation.
Comment passer une commande correctement
L'ordre du responsable a une structure tout à fait standard. Il doit contenir des informations sur la personne morale dans laquelle travaille le salarié soumis à la sanction et ses données personnelles. Il doit également indiquer le motif de la sanction, indiquer la sanction et fournir des liens vers les documents qui ont servi de base à la délivrance de ce document.
La législation prévoit trois options de sanctions :
- congédiement;
- réprimande disciplinaire;
- Juste une simple remarque.
Toute autre méthode de collecte sera illégale. La forme de la sanction est déterminée par le chef de l’organisation, en fonction des explications du salarié et de la gravité de son infraction.
Il est également important de rappeler qu’un seul type de sanction peut être imposé pour une même infraction.
Instructions pour rédiger une ordonnance disciplinaire
- Au début du document, le nom complet de la personne morale est inscrit, indiquant sa forme organisationnelle et juridique (CJSC, OJSC, LLC, entrepreneur individuel). Ensuite, le mot « Commande » est écrit, son numéro selon le flux de documents interne est indiqué et l'essence du document est brièvement indiquée.
- Dans la ligne ci-dessous, vous devez saisir la localité dans laquelle se trouve l'organisation, ainsi que la date à laquelle la commande a été exécutée (jour, mois (en lettres), année).
- Ensuite, vous devez fournir des informations détaillées sur l'essence de la réclamation contre l'employé, en d'autres termes, le motif de l'imposition de la pénalité. Ici, vous devez saisir son nom et son prénom. patronyme (le prénom et le patronyme peuvent être sous forme d'initiales), date de l'infraction constatée.
- Après cela, vous devez saisir le mot « J'ordonne » et saisir l'ordre approprié (réprimander, réprimander ou licencier l'employé). Vous trouverez ci-dessous les motifs de l'émission de l'arrêté (mémorandum, note explicative, acte, etc.).
- Enfin, l'arrêté doit être signé par l'équipe de direction : le directeur de l'entreprise, le chef de l'unité structurelle, le responsable du personnel. L'employé fautif doit également signer l'ordre.
Si vous le souhaitez, l'ordre peut être certifié par un sceau, mais depuis 2016, les personnes morales n'ont plus besoin de porter de sceau. Si l'entreprise dispose d'un organisme syndical, celui-ci doit également être marqué.
Après avoir rédigé la commande
Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, il convient de rappeler le délai pendant lequel elle peut être imposée après la commission de l'infraction : ce délai est égal à un mois(dans ce cas, les maladies des salariés, les vacances, etc. ne sont pas pris en compte). Autrement dit, si un employé s'est absenté du travail le 15 juillet et que cela est devenu connu le 18 août, il n'est plus possible de le punir.
Le salarié qui a fait l'objet d'une sanction et la juge injuste peut faire appel de cette décision auprès de l'inspection du travail ou du tribunal.
