Các công đoàn ở Anh thích duy trì sự thống nhất về mặt tổ chức, tức là là một phần của một trung tâm công đoàn quốc gia - Đại hội Công đoàn Anh (TUC), được thành lập vào năm 1868, đoàn kết 90% tất cả các thành viên công đoàn.
Phần lớn hoạt động của các công đoàn ở Anh được xác định bởi các nguyên tắc hướng dẫn TUC trong hoạt động của mình. Nguyên tắc này được xác định bằng khái niệm “phối hợp”: phối hợp các nỗ lực, hành động, cách tiếp cận của từng công đoàn, không vi phạm quyền tự chủ của họ, để TUC không chuyển từ cơ quan điều phối thành cơ quan quản lý. Nguyên tắc này được thể hiện trong mọi việc và thấm nhuần vào BKT từ đầu đến cuối. Ví dụ, các quyết định của Đại hội đồng TUC và các đại hội của nó không mang tính ràng buộc; các thành viên của TUC thực hiện chúng một cách tự nguyện. Và về nguyên tắc, các quyết định có thể mang tính ràng buộc hiếm khi được đưa ra, vì nhiệm vụ của TUC không phải là kiểm soát hay quản lý hoạt động của các thành viên mà là phát triển một chính sách phối hợp, không hơn thế nữa.
Cơ quan cao nhất của TUC là đại hội, được tổ chức hàng năm. Đại hội luôn được tổ chức vào cùng một thời điểm: trong tuần đầu tiên của tháng Chín. Điều này có nghĩa là tất cả các tổ chức công đoàn đều biết chính xác thời gian diễn ra đại hội. Ở Anh, đại hội TUC là một sự kiện làm việc bình thường và độc quyền.
Đại hội TUC thực hiện ba chức năng:
- nghe và thảo luận báo cáo thường niên của Đại hội đồng về tình hình hoạt động và công việc đã thực hiện;
- thảo luận và biểu quyết các nghị quyết của tổ chức công đoàn được đưa ra trước đại hội;
- bầu các thành viên của Đại hội đồng.
Các nghị quyết do công đoàn đề xuất sẽ được thông qua nếu chúng được đa số công đoàn TUC ủng hộ. Cơ quan quản lý cao nhất của TUC là Đại hội đồng (General Council). Ngoài ra, các ủy ban sau được thành lập trong TUC:
- về tài chính và các vấn đề chung;
- về các vấn đề quốc tế;
- về vấn đề giáo dục;
- về an sinh, an toàn xã hội tại nơi làm việc;
- về chính sách việc làm và các vấn đề tổ chức;
- về các vấn đề kinh tế;
- về các vấn đề bình đẳng (phụ nữ và nam giới tại nơi làm việc).
Trong khuôn khổ TUC còn có 18 ủy ban ngành hoặc nhóm ngành, nghề; đại diện của TUC tham gia vào công việc của các ủy ban hỗn hợp và đôi khi được thay thế bởi những ủy ban khác.
Tất cả công việc của các ủy ban trên hầu như chỉ nhằm vận động chính phủ và các tổ chức chính phủ, với mục tiêu sau này đưa ra quyết định vì lợi ích của TUC.
Toàn bộ cơ cấu được duy trì bởi một số lượng rất nhỏ nhân viên toàn thời gian. Bao gồm các:
- Tổng thư ký TUC, các phó và hai trợ lý, trưởng các phòng ban (bộ phận tài chính, bộ phận quốc tế, bộ phận công tác tổ chức và quan hệ lao động, bộ phận thông tin báo chí, bộ phận an sinh xã hội và an toàn công nghiệp, bộ phận y tế);
- một số lượng nhỏ nhân viên của các bộ phận được liệt kê.
Nhìn chung, cơ sở tài chính của TUC không mạnh lắm, đóng góp của công đoàn cho TUC chỉ chiếm 1-2% số tiền phí thành viên.
Hội đồng khu vực chỉ có một nhân viên chịu trách nhiệm được miễn trừ. Nhiệm vụ của thư ký hội đồng khu vực là điều phối thông tin liên lạc và liên lạc của các cơ cấu công đoàn khu vực, và chức năng của các hội đồng khu vực của TUC là tổ chức các cuộc họp chung của các lãnh đạo công đoàn nhằm phát triển chính sách chung khu vực.
Trong số các công cụ để đạt được mục tiêu của mình, phần lớn (khoảng 70%) công đoàn trong TUC cũng quy định các công cụ chính trị trong điều lệ của họ, cụ thể là tạo ra các quỹ chính trị để tài trợ cho các đảng chính trị, công ty và các đại biểu liên quan.
Ở mức tối thiểu, tất cả các điều lệ đều quy định sự hỗ trợ của đại biểu ở các cấp khác nhau, những người lên tiếng và hành động vì lợi ích của công đoàn. Vì vậy, không thể có vấn đề về sự cô lập về đảng-chính trị của các công đoàn ở Anh. Đồng thời, công đoàn không có mục tiêu chính trị nên vai trò của một tổ chức chính trị không phải là điển hình đối với họ.
Hầu hết các quan chức công đoàn được bầu bằng bỏ phiếu kín, ngoại trừ chỉ cấp sơ cấp. Việc bỏ phiếu diễn ra qua đường bưu điện, và tất nhiên, cử tri không phải chịu bất kỳ chi phí nào vì họ nhận được phiếu bầu kín kèm theo một phong bì trả phí.
Mức độ tham gia của đoàn viên công đoàn còn được quyết định bởi cách thức và thời điểm tổ chức các hội nghị (đại hội) toàn quốc của công đoàn. Các hội nghị (đại hội) của công đoàn quốc gia được tổ chức hàng năm, cũng như các đại hội của TUC, với tất cả các trường hợp tiếp theo nêu trên. Điều quan trọng nữa là để chuẩn bị cho một hội nghị như vậy, một ủy ban đặc biệt được thành lập theo điều lệ, không được bao gồm các quan chức hoặc thành viên của hội đồng điều hành cấp quốc gia.
Nhiệm vụ chính của ủy ban này là xây dựng chương trình nghị sự của hội nghị, hay nói đúng hơn là đảm bảo rằng tất cả các dự thảo nghị quyết được đệ trình từ bên dưới đều được đưa vào đó, đồng thời đảm bảo rằng tổng thư ký cung cấp danh sách đầy đủ các nghị quyết được đệ trình cho tất cả các địa phương. tổ chức công đoàn trước. Điều này có nghĩa là các đại biểu sẽ được làm quen trước với nội dung các nghị quyết được đề xuất và có khá nhiều, thảo luận với các thành viên bình thường, xác định lập trường của mình rồi đến hội nghị, tham gia thành thạo. thảo luận và biểu quyết. Thật khó để không tỏ lòng tôn kính người đầu tiên đã phát triển một cơ chế đưa ra những quyết định quan trọng có tính đến ý kiến của mọi người. Thực tế là tại các hội nghị, chủ trương chung của công đoàn được xây dựng bao gồm nhiều hướng, nhiều khía cạnh. Nó được phát triển bằng cách xác định quan điểm của công đoàn về một vấn đề cụ thể và điều này. lần lượt được thực hiện thông qua việc xây dựng và biểu quyết dự thảo nghị quyết này hay dự thảo nghị quyết khác về vấn đề này hay vấn đề khác. Từ đây, hàng chục nghị quyết như vậy được thảo luận và thông qua tại các hội nghị thường niên.
Hội nghị sử dụng nguyên tắc bỏ phiếu đại diện, như tại các đại hội TUC, đảm bảo tính đại diện cao cho các quyết định và nghị quyết được đưa ra. Trong một số trường hợp, hội đồng điều hành quốc gia chỉ định những người độc lập tiến hành bỏ phiếu kín, đảm bảo tính chính xác cụ thể khi cần thiết.
Chức năng dân chủ của công đoàn còn được đảm bảo bởi một số quyền đáng kể của đoàn viên công đoàn được quy định trong điều lệ. Đặc biệt, tại Liên hiệp Kỹ sư Cơ khí, đoàn viên có quyền xem xét mọi tài liệu của công đoàn, kể cả tài chính. Để thực hiện quyền này không cần phải có sự đồng ý của bất cứ ai, chỉ cần sự mong muốn của đoàn viên công đoàn là đủ. Ngoài ra, lãnh đạo công đoàn địa phương phải ấn định những ngày họ tiến hành kiểm tra “định kỳ” hồ sơ của mình, bất kể có ai đã báo cáo hay không.
Hiệu quả và năng lực phản kháng có tổ chức của công đoàn được đảm bảo chủ yếu bởi thực tế là mọi quyền lực đều thuộc về hội nghị của công đoàn quốc gia và trong thời gian giữa họ thuộc về hội đồng chấp hành quốc gia. Quyết định của các cơ quan này, cũng như tất cả các cơ quan tương tự ở cấp khu vực và cấp cơ sở, là bắt buộc đối với tất cả các thành viên công đoàn thuộc thẩm quyền của một cơ quan cụ thể, cũng như đối với các cơ quan cấp dưới.
Những vấn đề cơ bản trong đời sống công đoàn mà hiệu quả của công đoàn phụ thuộc vào đều do hội nghị và hội đồng chấp hành quốc gia quyết định. Chúng ta đang nói về việc tuyên bố đình công hoặc các hành động tập thể khác, xác định thủ tục thành lập quỹ tài chính công đoàn và các quy tắc chi tiêu của họ, xác định cơ cấu công đoàn, danh pháp các vị trí và chức năng của chúng, và xác định chính sách chung của công đoàn. công đoàn.
Một điểm quan trọng nữa là ít nhất 50% số tiền thu được từ hội phí tập trung vào quỹ trung ương, và tổ chức chính là cơ cấu ít “giàu” nhất về tài chính của công đoàn. Việc xây dựng chính sách thỏa ước tập thể, được thực hiện với sự tham gia bắt buộc của các chuyên gia và việc tổ chức các cuộc đình công đòi hỏi nguồn kinh phí rất đáng kể, khiến việc tập trung ở cấp tổ chức chính không hiệu quả.
Vi phạm các quy chế, đặc biệt là những quy chế liên quan đến tài chính và tiến hành đình công, có thể dẫn đến việc bị trục xuất khỏi tư cách thành viên công đoàn hoặc từ chối hỗ trợ tài chính cho người đình công nếu cuộc đình công không được phê chuẩn.
Tất cả các quan chức được bầu, cũng như những người được bổ nhiệm, đều nhận được các khoản thù lao bổ sung cho công việc của họ vì lợi ích của công đoàn. Nhân viên toàn thời gian nhận được tiền lương.
Đồng thời, trong một số trường hợp nhất định, điều lệ công đoàn quy định các biện pháp trừng phạt, dù nhỏ, đối với việc vắng mặt, chẳng hạn như tham gia các cuộc họp của cơ quan dân cử.
Quy chế công đoàn cũng phân biệt rõ ràng giữa các quan chức công đoàn, những người luôn được bầu và phục vụ trong các cơ quan dân cử, nhưng nhìn chung không phải là nhân viên toàn thời gian (trừ chủ tịch quốc gia) và các quan chức công đoàn, chẳng hạn như tổng thư ký, chủ tịch công đoàn. quỹ công đoàn, có thể được bổ nhiệm nhưng không phải là thành viên của các cơ quan dân cử và thường là nhân viên toàn thời gian.
Danh sách chính xác toàn bộ cán bộ, công chức của công đoàn, trách nhiệm chức năng, giới hạn thẩm quyền của họ cũng như các cơ quan được bầu hoặc cơ quan gồm có đại biểu của họ luôn được ghi trong Điều lệ công đoàn. Bất cứ đoàn viên công đoàn nào có điều lệ trong tay đều biết chính xác số lượng nhân viên có trách nhiệm, hơn nữa còn biết mức lương của họ.
Tầm quan trọng không nhỏ đối với vấn đề đang được xem xét là việc điều lệ công đoàn quy định chi tiết và chính xác quyền lợi của đoàn viên công đoàn cũng như các khoản thanh toán khác nhau. Số tiền thanh toán này không thể thay đổi trừ khi sửa đổi điều lệ, và do đó, bằng một hội nghị quốc gia hoặc đại hội công đoàn.
Theo quy định, các khoản thanh toán được cung cấp cho những người tham gia đình công trong trường hợp mất khả năng lao động, hỗ trợ gia đình trong trường hợp một thành viên công đoàn qua đời, v.v.
Đặc biệt thú vị là thực tế là các thành viên công đoàn ở Anh không có quyền bình đẳng và không chịu trách nhiệm như nhau. Quyền và nghĩa vụ của đoàn viên công đoàn tùy thuộc vào điều kiện tham gia mà họ lựa chọn. Các loại thành viên phổ biến nhất là:
Loại thứ nhất bao gồm những người đóng toàn bộ số tiền công đoàn; họ có tất cả các quyền được ghi trong điều lệ;
Loại thứ hai bao gồm những người làm việc bán thời gian, tức là. những người làm việc ít hơn 21 giờ một tuần được đóng góp ít hơn; họ được hưởng đầy đủ các quyền, ngoại trừ các quyền lợi: họ được quyền nhận 50% mức phúc lợi công đoàn thông thường.
Loại thứ ba bao gồm những người không có việc làm và đăng ký thất nghiệp; họ đóng góp nghề nghiệp 10 xu mỗi tuần và không thể được bầu vào các cơ quan quản lý của công đoàn, mặc dù họ có thể chủ trì một ủy ban đặc biệt về các vấn đề của người thất nghiệp;
Loại thứ tư - bao gồm những người nghỉ hưu có 10 năm kinh nghiệm làm đoàn viên công đoàn; họ chỉ được trả 5 xu một tuần nhưng chỉ được hưởng trợ cấp tử tuất và không được giữ bất kỳ chức vụ công đoàn nào;
Loại thứ năm - bao gồm đoàn viên công đoàn trẻ; Đây là những người dưới 18 tuổi, đóng một phần đoàn phí và được hưởng một nửa mức trợ cấp công đoàn.
Loại thứ sáu - bao gồm sinh viên - đoàn viên công đoàn, họ có chức vụ ngang bằng với đoàn viên trẻ;
Loại thứ bảy - bao gồm các đoàn viên có kinh nghiệm công đoàn trên 30 năm, khi nghỉ hưu có quyền không đóng đầy đủ các khoản phúc lợi công đoàn;
Loại thứ tám là đoàn viên danh dự của công đoàn; đây là những người đã có những đóng góp quan trọng cho công đoàn; họ không thể tranh cử. bỏ phiếu và không có bất kỳ phúc lợi công đoàn nào.
Tư cách thành viên đầy đủ chỉ bắt đầu sau khi thanh toán phí thành viên kịp thời. Trong trường hợp nợ 13 tuần, các thành viên công đoàn mất tất cả các quyền nhưng vẫn là thành viên của công đoàn. Nếu nợ quá 6 tháng, đoàn viên đương nhiên rời khỏi công đoàn.
Công đoàn Anh không có mục tiêu chính trị mà ủng hộ các đại biểu ở các cấp khác nhau lên tiếng và hành động vì lợi ích của họ.
Ngày nay, hầu hết các công đoàn ở các nước tư bản phát triển, chưa kể các công đoàn đang phát triển (nơi phe chính trị bị phì đại), bằng cách này hay cách khác đều có liên hệ với các đảng phái chính trị. Nhưng chỉ có các công đoàn ở Anh mới thành lập đảng chính trị của riêng mình - Đảng Lao động (tạm dịch là đảng lao động), tồn tại từ năm 1906. Mặc dù tên đầu tiên của tổ chức chính trị này - Ủy ban Đại diện Lao động, được thành lập bởi các công đoàn ở Anh. 1900, phản ánh mục đích và ý nghĩa một cách hùng hồn hơn nhiều về sự xuất hiện của cô. Chúng ta đang nói về sự đại diện trong quốc hội của đất nước, tức là. thành lập một phe phái quốc hội bảo vệ lợi ích của công đoàn. Tất nhiên, điều này chỉ có thể thực hiện được thông qua bầu cử, nghĩa là cần phải tổ chức, gây quỹ cho chiến dịch bầu cử, v.v.
Sau khi thành lập đảng của riêng mình, các công đoàn đã trở thành thành viên tập thể của đảng. Nói cách khác, có mối liên hệ về mặt tổ chức giữa công đoàn và Đảng Lao động Anh. Công đoàn tham gia vào công việc của các hội nghị LPW từ cấp địa phương đến cấp quốc gia, tham gia xây dựng các chính sách của LPW và bầu cử các cơ quan quản lý của LPW. Vì công đoàn là thành viên tập thể nên họ có quyền bỏ phiếu đại diện và nếu chúng ta cho rằng thành viên tập thể chiếm gần 90% số thành viên của LP thì rõ ràng công đoàn là yếu tố quan trọng nhất quyết định bản chất của chính sách. của LP.
Công đoàn tài trợ cho PLV, cung cấp khoảng 80% tổng nguồn vốn của PLV. Nguồn tài trợ đến từ cái gọi là quỹ chính trị, có nguồn gốc từ những đóng góp chính trị của các thành viên công đoàn, những người muốn trả những khoản đóng góp đó cùng với phí công đoàn. Bình quân có khoảng 80% đoàn viên đóng đoàn phí trong công đoàn - thành viên LPW
Mục đích chi tiêu của quỹ chính trị được quy định trong điều lệ. Chúng bao gồm: tài trợ cho LP, chiến dịch bầu cử, trợ cấp cho các đại biểu, in ấn các tài liệu chính trị nhằm lôi kéo cử tri bỏ phiếu cho ứng cử viên của LP và những tài liệu khác.
Quỹ chính trị được tạo ra như thế nào? Quỹ chính trị được thành lập theo quyết định của đa số đoàn viên công đoàn thông qua việc bỏ phiếu kín giữa tất cả các đoàn viên công đoàn. Việc bỏ phiếu này phải được thực hiện bởi một ủy ban kiểm phiếu độc lập. Quyết định thành lập quỹ chính trị không ngăn cản đoàn viên từ chối đóng góp chính trị vào bất kỳ lúc nào. Kinh phí công đoàn từ các quỹ khác không được sử dụng vào mục đích chính trị. Tất cả các thành viên công đoàn, theo luật năm 1988, có quyền kiểm tra việc sử dụng đúng quỹ công đoàn cho mục đích chính trị vào bất kỳ lúc nào và nếu phát hiện thấy những điều bất thường, thành viên công đoàn có thể khởi kiện, với việc được nhà nước đảm bảo thanh toán mọi chi phí liên quan đến vụ kiện. Cần phải nói thêm rằng TUC không có quyền thành lập quỹ chính trị cũng như quỹ đình công phù hợp với mục tiêu, mục đích mà công đoàn đặt ra cho TUC.
Ở Anh, hoạt động tư pháp vẫn tiếp tục tồn tại trên cơ sở công đoàn chịu trách nhiệm tài chính về việc loại trừ “bất hợp pháp” những người đình công ra khỏi hàng ngũ của họ. Những hành động này của công đoàn được coi là “âm mưu” chống lại cá nhân.
Gửi công việc tốt của bạn trong cơ sở kiến thức rất đơn giản. Sử dụng mẫu dưới đây
Các sinh viên, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học trẻ sử dụng nền tảng kiến thức trong học tập và công việc sẽ rất biết ơn các bạn.
Đăng trên http://www.allbest.ru/
Đại học Công đoàn Nhân đạo St. Petersburg
Khoa Nghệ thuật
Khoa biên đạo múa
Tóm tắt về phong trào công đoàn
Về chủ đề ""
Hoàn thành bởi sinh viên năm thứ nhất
Mendoza Sanchez Irene Natalie
Giới thiệu.
Sự thành lập và hoạt động của các công đoàn đầu tiên ở Anh
Công đoàn lần đầu tiên được pháp luật thừa nhận ở Anh vào năm 1824
Các công đoàn Anh thống nhất thành một trung tâm công đoàn quốc gia
Đại hội Công đoàn Anh không quản lý mà điều phối
Ba chức năng của hội nghị thường niên TUC
Tài chính BKT
Phân chia quyền lực trong TUC
Mục đích của công đoàn ở Anh
Ai đóng phí hội viên thì gọi là “âm nhạc công đoàn”.
Mọi người đều nhận được tiền lương khi làm việc vì lợi ích của công đoàn.
Tinh thần huynh đệ công đoàn bắt nguồn từ sự phân chia quyền lực.
Công đoàn Anh không có mục tiêu chính trị mà ủng hộ đại biểu các cấp lên tiếng và hành động vì lợi ích của công đoàn.
Giới thiệu
Phong trào lao động và công đoàn quốc tế đã trải qua một chặng đường phát triển dài và khó khăn. Nó biết đến những giai đoạn thắng lợi, thất bại, thăng trầm.
Hiện nay, phong trào lao động và công đoàn quốc tế đã trở thành một lực lượng chính trị có ảnh hưởng và có vai trò quan trọng trong xã hội hiện đại. Nhưng để đánh giá chính xác những vấn đề phức tạp trong quá trình phát triển của nó ở giai đoạn hiện nay, cần phải truy tìm nguồn gốc của phong trào lao động. Nghĩa là, được hướng dẫn bởi công thức nổi tiếng của chủ nghĩa Lênin: “Đừng quên mối liên hệ lịch sử cơ bản, hãy nhìn từng câu hỏi dưới góc độ xem một hiện tượng nổi tiếng trong lịch sử đã nảy sinh như thế nào, hiện tượng này đã trải qua những giai đoạn phát triển chính nào. xuyên suốt và từ quan điểm của sự phát triển này, hãy nhìn xem thứ này bây giờ đã trở thành như thế nào "
Lịch sử phong trào lao động và công đoàn quốc tế bao gồm những giai đoạn quan trọng nhất của cuộc đấu tranh anh dũng của giai cấp công nhân và các tổ chức của nó chống lại sự áp bức của chủ nghĩa tư bản, vì sự biến đổi cách mạng của xã hội.
Có một sự phân kỳ được chấp nhận chung về lịch sử của phong trào lao động quốc tế. Trong mỗi thời kỳ, những biến đổi về chất và lượng trong quá trình phát triển của phong trào lao động, công đoàn được bộc lộ và nêu rõ những vấn đề chính.
Giai đoạn trước tháng 10 được đặc trưng bởi các vấn đề chính sau:
Sự hình thành giai cấp vô sản công nghiệp
Thành lập công đoàn
Tạo ra quốc tế đầu tiên.
Trong giai đoạn sau tháng 10, các vấn đề chính sau đây được xem xét:
Nguyên nhân bùng nổ cách mạng ở thế giới thủ đô
Những chuyển biến trong phong trào lao động, công đoàn ở các nước thuộc địa
Sự thành lập và hoạt động của Profintern
Vai trò của Quốc tế Cộng sản trong sự phát triển của phong trào công đoàn quốc tế
Cuộc đấu tranh của giai cấp công nhân chống chủ nghĩa phát xít những năm 30 và vai trò của nó trong phong trào chống phát xít trong Thế chiến thứ hai
Thành lập một liên đoàn công đoàn thế giới.
Điều kiện hình thành phong trào công đoàn
Vào giữa thế kỷ 18, cuộc cách mạng công nghiệp bắt đầu ở Tây Âu. Lần lượt, những khám phá và phát minh xuất hiện cách mạng hóa công nghệ, tức là các phương pháp xử lý nguyên liệu thô. Các giai đoạn chính của cuộc cách mạng này: máy kéo sợi cơ khí, máy dệt cơ khí, sử dụng động cơ đẩy bằng hơi nước.
Nhờ những khám phá và phát minh vào cuối thế kỷ 18 và đầu thế kỷ 19, sự phát triển của lực lượng sản xuất đã đạt được những tiến bộ to lớn.
Cuộc cách mạng trong lĩnh vực công nghệ, đặc biệt là sự xuất hiện của ngành sản xuất máy móc đã kéo theo cuộc cách mạng trong lĩnh vực quan hệ xã hội. Với sự ra đời của sản xuất máy móc, vị thế của lao động và vốn đã thay đổi đáng kể. Vốn công nghiệp đã trở thành yếu tố quan trọng nhất trong đời sống xã hội. Vào thời điểm đó, cùng với sự tăng trưởng của tư bản, tình trạng nghèo đói của những người làm công ăn lương ngày càng gia tăng, những người bị tước đoạt tài sản, buộc phải bán sức lao động của mình cho những người sở hữu công cụ, phương tiện sản xuất.
Sự xuất hiện và phát triển của phong trào công đoàn trong giai cấp công nhân châu Âu đã trở thành một trong những biểu hiện trong đời sống xã hội của quy luật đấu tranh sinh tồn.
Những lý do sau đây cho sự xuất hiện của nó được xác định:
Hình thành quan hệ tư bản chủ nghĩa trên cơ sở tự do ký kết hợp đồng lao động
Sự bất lực, cô lập của người lao động trước doanh nhân khi giao kết hợp đồng lao động
Sự bất ổn về vị trí xã hội của người làm công ăn lương
Sự hình thành một giai cấp công nhân cố định, được tuyển dụng để duy trì cuộc sống và thường là trong nhiều thế hệ trong cùng một ngành sản xuất và thậm chí trong cùng một nền sản xuất.
Tập trung sản xuất và tích tụ khối lượng lớn công nhân ở một nơi
Sự khác biệt về lợi ích của doanh nhân và người lao động, sự mất mát của đa số người sau trong hy vọng trở thành chủ sở hữu độc lập
Cuộc đấu tranh của công nhân vì quyền lợi của họ, dẫn đến việc thành lập các hiệp hội đầu tiên của họ
Đoàn kết giới chủ để đấu tranh đòi hỏi của người lao động
Sự phát triển chính trị - xã hội của quần chúng lao động, nhận thức về lợi ích nghề nghiệp và giai cấp của họ
Ảnh hưởng của hoạt động của các đảng chính trị khác nhau đến sự phát triển của phong trào lao động có tổ chức
Những nguyên nhân cản trở sự phát triển của công đoàn bao gồm: sự cô lập về lãnh thổ và sự phân tán lao động làm thuê ở một số ngành; tình trạng mù chữ về kinh tế - xã hội và chính trị của họ; mức độ nhu cầu sống thấp; tình trạng nghèo đói của lao động có tay nghề thấp; dòng người nhập cư liên tục từ các huyện nông thôn hoặc từ các nước kém phát triển đến các vùng có điều kiện làm việc tốt hơn, sự phát triển yếu kém của các lợi ích đối lập giữa chủ sở hữu và người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và sự cấm đoán của pháp luật đối với sự tồn tại tự do của các hiệp hội người lao động.
Sự ra đời của công đoàn là khách quan và tự nhiên. Lý do cho sự xuất hiện của chúng nằm ở nhu cầu đoàn kết những người lao động trong điều kiện tồn tại quyền sở hữu thường xuyên các phương tiện sản xuất và cơ sở của hệ thống lao động làm thuê trên đó. Bằng cách thành lập các công đoàn, người lao động đã tìm cách loại bỏ sự cạnh tranh trên thị trường lao động và bảo vệ mình khỏi “thái độ chuyên chế và nhẫn tâm của giai cấp tư sản”.
Xuất phát từ nhu cầu đấu tranh đòi quyền lợi của người lao động, công đoàn từ lâu đã tồn tại dưới dạng các hiệp hội bí mật, bất hợp pháp. Việc hợp pháp hóa của họ chỉ có thể thực hiện được khi xã hội phát triển. Sự công nhận về mặt pháp lý của công đoàn đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển của họ.
Xuất phát từ nhu cầu đấu tranh kinh tế, công đoàn đóng vai trò to lớn trong việc cải thiện tình hình tài chính của người lao động. Chức năng cơ bản và cơ bản mà công đoàn được thành lập là bảo vệ lợi ích của người lao động khỏi sự xâm lấn của vốn. Nội dung chính của nó là cuộc đấu tranh đòi mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn. Đồng thời, cuộc đấu tranh này được người lao động coi là biện pháp ứng phó do hành động trái ngược của doanh nhân gây ra.
Ngoài hiệu quả vật chất, kinh tế, hoạt động công đoàn còn có ý nghĩa đạo đức cao. Cuộc biểu tình có tổ chức của công nhân nói lên việc họ bảo vệ phẩm giá con người. Việc từ chối đấu tranh kinh tế chắc chắn sẽ dẫn đến sự suy thoái của người lao động, biến họ thành một khối vô danh. Chính công đoàn đã góp phần hình thành xã hội dân sự và phát triển văn hóa pháp luật.
Mặc dù có những mô hình chung về sự ra đời và phát triển của công đoàn nhưng mỗi quốc gia đều có những điều kiện kinh tế, chính trị riêng ảnh hưởng đến hoạt động và cơ cấu tổ chức của công đoàn. Điều này có thể thấy qua sự nổi lên của phong trào công đoàn ở các nước phát triển nhất Tây Âu và Bắc Mỹ.
Sự thành lập và hoạt động của các công đoàn đầu tiên ở Anh
phong trào công đoàn anh công nghiệp
Vào cuối thế kỷ 17 ở Anh, quá trình chuyển đổi từ vốn hàng hóa sang vốn công nghiệp bắt đầu. Trong thời kỳ bùng nổ của cuộc cách mạng công nghiệp, các doanh nghiệp lớn bắt đầu sử dụng những chiếc máy đầu tiên - kéo sợi và hơi nước.
Sự phát triển của sản xuất máy móc kéo theo sự sụp đổ của xưởng sản xuất và sản xuất. Trong công nghiệp, sản xuất tại nhà máy với nhiều cải tiến kỹ thuật khác nhau đang bắt đầu phát triển ngày càng nhiều.
Sự phát triển nhanh chóng của công nghiệp kéo theo sự tăng trưởng nhanh chóng của các thành phố.
Vị thế độc quyền của Anh trên thị trường thế giới đã góp phần thúc đẩy tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng của nước này.
Trong thời kỳ tích lũy nguyên thủy, chủ nghĩa tư bản công nghiệp tối đa hóa việc bóc lột sức lao động, sử dụng nhiều lao động phụ nữ và trẻ em, kéo dài ngày lao động và giảm tiền lương thực tế. Điều này được tạo điều kiện thuận lợi bởi sự không can thiệp của nhà nước vào việc quy định điều kiện làm việc.
Với sự xuất hiện và phát triển của nền sản xuất tư bản chủ nghĩa, các hiệp hội đầu tiên của công nhân làm thuê đã xuất hiện.
Các hiệp hội đầu tiên của những người làm thuê có tính chất rất nguyên thủy, được xây dựng trên nguyên tắc phường hội. Đại diện cho các tổ chức vô hình, các câu lạc bộ này chỉ đoàn kết trong hàng ngũ của họ những công nhân có trình độ, những người tìm cách bảo vệ lợi ích kinh tế xã hội nghề nghiệp hạn hẹp của họ. Họ kết hợp các chức năng của một tổ chức hỗ trợ lẫn nhau, một quỹ bảo hiểm, một câu lạc bộ giải trí và một đảng chính trị. Tuy nhiên, điều chính trong hoạt động của họ là cuộc đấu tranh cải thiện điều kiện làm việc. Vì vậy, những người công nhân - thợ làm mũ, được tổ chức vào năm 1667, đã có liên đoàn riêng vào năm 1771, và vào năm 1775, họ đã đạt được mức tăng lương và đưa ra quy định tuyển dụng độc quyền các thành viên trong tổ chức của họ. Sau đó, họ bắt đầu đưa ra yêu cầu về “quyền kiểm soát nội bộ” tại các doanh nghiệp trong ngành của họ.
Phản ứng đầu tiên của người sử dụng lao động trước sự xuất hiện của các hiệp hội người lao động là tiêu cực. Đã vào giữa thế kỷ 18. Quốc hội tràn ngập những lời phàn nàn từ các doanh nhân về sự tồn tại của các công đoàn nhằm mục đích chống lại họ. Sử dụng ảnh hưởng của mình trong quốc hội, họ đã đạt được lệnh cấm thành lập công đoàn vào năm 1720. Một thời gian sau, vào năm 1799, quốc hội xác nhận lệnh cấm thành lập công đoàn, cho rằng quyết định này là mối đe dọa đối với an ninh và hòa bình của nhà nước từ các tổ chức của công nhân.
Bất chấp luật chống công đoàn, các công đoàn vẫn tiếp tục phát triển và trở thành bất hợp pháp. Đồng thời với sự tồn tại của các hiệp hội bí mật của họ, các công nhân bắt đầu đấu tranh để giành quyền liên minh.
Họ nhận được sự ủng hộ của giới trí thức tư sản trẻ, những người đã thành lập đảng cấp tiến - tức là. đảng cải cách cấp tiến, quyết định liên minh với công nhân. Các đại diện của đảng cấp tiến tin rằng nếu người lao động có quyền hợp pháp để thành lập công đoàn thì cuộc đấu tranh kinh tế của người lao động với người sử dụng lao động sẽ trở nên có tổ chức hơn và ít mang tính phá hoại hơn.
Cũng có những người ủng hộ trong số các công nhân và các chủ đất lớn trong Hạ viện.
Đại diện của giới cầm quyền đã thực hiện một số biện pháp có lợi cho việc hỗ trợ quyền tự do hiệp hội của người lao động.
Dưới ảnh hưởng của cuộc đấu tranh này, Quốc hội Anh buộc phải thông qua một đạo luật cho phép các liên minh công nhân được tự do hoàn toàn. Điều này xảy ra vào năm 1824.
Tuy nhiên, vào năm 1825, các nhà công nghiệp đã đạt được mục tiêu giảm bớt luật này thông qua Đạo luật Peel.
Sự phát triển của phong trào công đoàn vào giữa những năm 50 của thế kỷ 19 đã dẫn đến những lệnh cấm mới đối với công đoàn.
Năm 1871, Quốc hội công nhận Đạo luật Công đoàn.
Tuy nhiên, mong muốn thường xuyên của quốc hội nhằm hạn chế quyền của công đoàn đã dẫn đến việc chính trị hóa phong trào công đoàn. Đạt được quyền bầu cử phổ thông, công nhân Anh đã giành được quyền đại diện độc lập trong quốc hội vào năm 1874. Tích cực thúc đẩy việc thay thế chính phủ cấp tiến của Gladstone bằng chính phủ bảo thủ của Disraeli, vốn đã nhượng bộ người lao động.
Luật năm 1875 bãi bỏ việc trấn áp tội phạm đối với những hành động chung của người lao động đấu tranh vì lợi ích nghề nghiệp của mình, từ đó hợp pháp hóa thương lượng tập thể.
Kinh nghiệm tổ chức và hoạt động của công đoàn Anh
Lần đầu tiên công đoàn được công nhận lập pháp ở Anh vào năm 1824
“...Nước Anh là điểm khởi đầu đương nhiên để nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phong trào công đoàn. Chính tại đây chủ nghĩa tư bản đã có được hình thức cổ điển của nó và cũng chính tại đây các công đoàn lần đầu tiên xuất hiện. Chính ở đây, do kết quả của cuộc đấu tranh dai dẳng và đôi khi bi thảm, công đoàn lần đầu tiên được pháp luật thừa nhận. Điều này xảy ra vào năm 1824. Và công nhân nhiều nước đã học hỏi kinh nghiệm của những người anh em người Anh của họ.”
Có 9,5 triệu người tham gia công đoàn ở Anh
“Ngày nay có 9,5 triệu người tham gia công đoàn ở Anh, chiếm khoảng một nửa tổng số nhân viên”
Các công đoàn Anh được thống nhất thành một trung tâm công đoàn quốc gia.
“Các công đoàn ở Anh thích duy trì sự thống nhất về mặt tổ chức, nghĩa là trở thành một phần của một trung tâm công đoàn quốc gia - Đại hội Công đoàn Anh (TUC), được thành lập vào năm 1868, đoàn kết 90% tất cả các thành viên công đoàn.”
“...giai cấp công nhân, và cùng với nó là các công đoàn của Anh, được phân biệt ở một mức độ nhất định bởi sự đồng nhất về chính trị của họ. Suy cho cùng, ngày nay công đoàn ở các nước có nhiều trung tâm công đoàn bị chia rẽ chủ yếu vì lý do chính trị. Ở Anh thì không như vậy. Các công đoàn, đã tự tay mình thành lập một tổ chức chính trị và đạt được các mục tiêu của riêng mình vào năm 1900 (kể từ năm 1906 - Đảng Lao động), nhìn chung vẫn giữ vững lập trường của Chủ nghĩa Lao động.”
Đại hội Công đoàn Anh không quản lý mà điều phối
“Phần lớn được xác định bởi nguyên tắc hướng dẫn BKT trong hoạt động của mình. Nguyên tắc này được xác định bằng khái niệm “phối hợp”: phối hợp nỗ lực, hành động, cách tiếp cận của từng tổ chức công đoàn. Nghĩa là, tại thời điểm thành lập TUC đã đặt ra nhiệm vụ đoàn kết nỗ lực thông qua việc xây dựng chính sách chung, các công đoàn - thành viên của TUC đã xây dựng một nguyên tắc cho hoạt động của đứa con tinh thần của mình là không làm suy yếu quyền tự chủ của từng công đoàn cá nhân, để TUC không chuyển từ cơ quan điều phối thành cơ quan quản lý. Nguyên tắc này được thể hiện trong mọi việc và thấm nhuần vào BKT từ đầu đến cuối. Ví dụ, các quyết định của Đại hội đồng TUC và các đại hội của nó không mang tính ràng buộc; các thành viên của TUC thực hiện chúng một cách tự nguyện. Và về nguyên tắc, các quyết định có thể mang tính ràng buộc hiếm khi được đưa ra, vì nhiệm vụ của TUC không phải là kiểm soát hay quản lý hoạt động của các thành viên mà là phát triển một chính sách phối hợp, và không có gì hơn thế.”
""Trong cuộc đình công của các nhà in lớn nhất năm 1983-1984. công đoàn yêu cầu Đại hội đồng TUC thông qua nghị quyết kêu gọi các thành viên TUC hỗ trợ các nhà in bằng những hành động đoàn kết, hay nói cách khác là kêu gọi tổng đình công. Đại hội đồng sau đó đã bỏ phiếu chống lại nó bằng đa số phiếu. Có thể thấy, thẩm quyền của TUC đến mức không cần phải trao quyền cho nó. Đúng, điều này không có nghĩa là TUC là một cơ quan bất lực. Không, anh ấy có một công cụ rất quan trọng - đó là việc loại trừ tư cách thành viên."
Đại hội TUC được tổ chức hàng năm vào cùng thời điểm
“Cơ quan cao nhất của TUC là đại hội... đại hội được tổ chức hàng năm, có nghĩa là chính sách của công đoàn được điều chỉnh hàng năm và TUC không thể chậm trễ trong diễn biến các sự kiện.”
““... đại hội luôn được tổ chức vào cùng một thời điểm - từ thứ Hai đến thứ Sáu trong cả tuần đầu tiên của tháng Chín. Điều này có nghĩa là tất cả các tổ chức công đoàn đều biết chính xác khi nào đại hội sẽ diễn ra và không thể thao túng thời gian bầu cử và đương nhiên là các đại biểu của bộ máy hoặc lãnh đạo TUC. Đây là một mặt. Mặt khác, việc tổ chức đại hội hàng năm quyết định tính chất hoạt động và “tự nhiên” của nó. Không thể có sự ngụy trang về mặt lễ nghi, không được tặng quà hay “đánh lừa” đại biểu, không được có những bài phát biểu được bộ máy chuẩn bị trước và viết sẵn. Ở Anh, đại hội TUC là một sự kiện bình thường và mang tính chất công việc."
Các đại biểu dự đại hội TUC biểu quyết theo hướng dẫn của công đoàn
““... biểu quyết tại đại hội mang tính đại diện, tức là đại biểu không có một phiếu nào mà có số phiếu bằng số đoàn viên công đoàn mà họ đại diện. Điều này cũng loại trừ các trò chơi bầu cử do bộ máy áp đặt ban đầu, cũng như việc bầu một người từ bên ngoài hoặc từ một tổ chức không đáng kể, việc xem xét không cân xứng ý kiến của các công đoàn thuộc các quy mô khác nhau.”
Ba chức năng của hội nghị thường niên TUC
“... đại hội TUC thực hiện ba chức năng: nghe và thảo luận báo cáo hàng năm của Đại hội đồng về tình hình công việc và công việc đã thực hiện; thảo luận, biểu quyết các nghị quyết được các tổ chức công đoàn đưa ra trước đại hội và bầu các thành viên Đại hội đồng”
Các nghị quyết do công đoàn đề xuất sẽ được thông qua nếu được đa số công đoàn TUC ủng hộ
Về bản chất, chức năng thứ hai chứa đựng điều thú vị nhất, bởi vì việc bỏ phiếu cho từng nghị quyết do công đoàn này hoặc công đoàn khác đề xuất, bất kể Đại hội đồng nghĩ gì về vấn đề này, có thể tính đến khi phát triển quan điểm của công đoàn nói chung, là quan điểm của tất cả các tổ chức công đoàn, từ đó đảm bảo thực hiện, cụ thể là nhiệm vụ của TUC, chẳng hạn như điều phối lập trường của các bên. Vì vậy, các quyết định của đại hội TUC luôn thực sự là quyết định của đa số; chính sách và lập trường của TUC là chính sách và lập trường của đa số thực sự.”
“Thứ hai, cùng với đại hội, yếu tố quan trọng trong quản lý TUC là Đại hội đồng, gồm 44 thành viên (tính đến năm 1984). Các thành viên của Đại hội đồng, theo quy định, là tổng thư ký của công đoàn - thành viên của TUC, tức là. nhân viên công đoàn toàn thời gian hoặc được miễn trừ. Tuy nhiên, và điều đáng ghi nhớ là các nhân viên toàn thời gian của TUC, bao gồm cả Tổng thư ký TUC, không thể là thành viên của Đại hội đồng, và do đó có quyền thống trị cơ quan dân cử.”
“Có bảy ủy ban thường trực trực thuộc Đại hội đồng TUC, được thành lập từ đại diện các công đoàn - thành viên của TUC và do các thành viên của Đại hội đồng đứng đầu. Hơn nữa, một thành viên của Đại hội đồng TUC có thể là thành viên của nhiều ủy ban cùng một lúc. Ủy ban thường vụ là thành phần quan trọng nhất trong cơ cấu của TUC, tất cả các vấn đề được Đại hội đồng thảo luận trước tiên đều được xem xét tại các ủy ban thường trực, và kết luận của ủy ban sau mang tính quyết định” “... tên của cả bảy ủy ban:
1) về tài chính và các vấn đề chung; 2) về các vấn đề quốc tế; 3) về vấn đề giáo dục; 4) về an sinh xã hội và an toàn tại nơi làm việc; 5) về chính sách việc làm và các vấn đề tổ chức; 6) về các vấn đề kinh tế; 7) về vấn đề bình đẳng (phụ nữ và nam giới tại nơi làm việc). Trong khuôn khổ TUC còn có 18 ủy ban ngành hoặc nhóm ngành, nghề; đại diện của TUC tham gia vào công việc của các ủy ban hỗn hợp và đôi khi được thay thế bởi những ủy ban khác.
Tất cả công việc của các ủy ban trên hầu như chỉ nhằm vận động hành lang cho chính phủ và các tổ chức chính phủ, với mục đích đưa ra các quyết định sau này vì lợi ích của TUC.”
Nhân viên BKT
“Toàn bộ cơ cấu được duy trì bởi một số lượng rất nhỏ nhân viên toàn thời gian. Bao gồm các:
1) Tổng thư ký TUC, phó và hai trợ lý (phó tổng thư ký không có trợ lý) và tám trưởng phòng (bộ phận tài chính, bộ phận quốc tế, bộ phận công tác tổ chức và quan hệ lao động, bộ phận thông tin báo chí, bộ phận xã hội). bộ phận an ninh và an toàn công nghiệp, một cố vấn y tế (giống như một bác sĩ đáng tin cậy);
2) một số lượng nhỏ nhân viên của các bộ phận được liệt kê"
Tài chính BKT
“Quỹ lương cho nhân viên toàn thời gian, cùng với chi phí hành chính của BKT chiếm khoảng 1/4 tổng ngân sách. Ví dụ, vào năm 1977, quỹ lương là khoảng 500 nghìn bảng. Art., và nếu bạn cho rằng mức lương trung bình khi đó là 4,5 nghìn f. Nghệ thuật. mỗi năm, không khó để tính toán có thể thuê được bao nhiêu nhân viên toàn thời gian (tất nhiên là trừ chi phí của một nhóm quan chức cấp cao, những người có mức lương cao hơn đáng kể so với mức trung bình, thường là 2 lần) và chi phí hành chính khác. Nhìn chung, cơ sở tài chính của TUC không mạnh lắm. Năm 1978, đóng góp của công đoàn cho TUC là 20 xu mỗi năm cho mỗi thành viên, với tổng đóng góp của cá nhân trung bình là 13 bảng Anh trong năm đó, hay 0,3% mức lương trung bình. Và ngày nay số tiền đóng góp tiếp tục duy trì ở mức thấp nhất trong số các công đoàn ở các nước phát triển: ở Đức - 1%, ở Ý - 0,5%, ở Pháp - 0,75%, ở Thụy Điển - 1,4%, ở Mỹ - 5%.”
Cơ cấu khu vực của TUC - “mái nhà” cho các cuộc họp của lãnh đạo công đoàn cơ sở
“Việc tuân thủ cơ cấu của TUC với các nhiệm vụ của nó cũng được chứng minh bằng việc trong 8 hội đồng khu vực chỉ có một nhân viên chịu trách nhiệm được miễn trừ. Nhiệm vụ của thư ký hội đồng khu vực là điều phối thông tin liên lạc và liên lạc của các cơ cấu công đoàn khu vực, còn chức năng của các hội đồng khu vực của TUC là tạo “mái nhà” cho việc tổ chức các cuộc họp chung của lãnh đạo công đoàn nhằm phát triển một chính sách chung của khu vực, do đó không cần có nhân viên đặc biệt.”
Phân chia quyền lực trong TUC
“...quan sát kỹ trung tâm công đoàn quốc gia của Anh, chúng ta thấy một ví dụ tuyệt vời về giải pháp cho nhiều vấn đề cấp bách, dựa trên cùng một nguyên tắc phân chia quyền lực: cơ quan hành pháp (Tổng thư ký, v.v.) .) không nên thống nhất với ngành lập pháp (thành viên của Đại hội đồng). Và khi đó cơ thể được tạo ra sẽ không biến thành thứ gì đó trái ngược với kế hoạch ban đầu, tức là nó sẽ bắt đầu tồn tại cho chính nó chứ không phải cho những người tạo ra và tài trợ cho nó”.
Mục đích của công đoàn ở Anh
“...một công đoàn cụ thể luôn có nhiều mục tiêu. Tuy nhiên, một trong những mục tiêu này được đặt ra bởi tất cả các tổ chức nghề nghiệp - đảm bảo điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ phù hợp, tức là. bảo vệ lợi ích kinh tế của các đoàn viên công đoàn và mục tiêu này, theo quy định, là số 1. Ngoài ra, công đoàn còn đặt ra cho mình những mục tiêu như “thiết lập quyền kiểm soát sản xuất vì lợi ích của toàn xã hội” (OPM), “thúc đẩy sự cải thiện chung về phúc lợi của các thành viên công đoàn" (OPM), "mở rộng khu vực hợp tác như một giải pháp thay thế cho hệ thống xã hội hiện tại dựa trên cạnh tranh (OPM), "cung cấp hỗ trợ vật chất cho các quỹ và tổ chức từ thiện" (AGS ), "thúc đẩy lợi ích xã hội, đạo đức và trí tuệ của các thành viên công đoàn" (GMB ) ... ...trong số các công cụ để đạt được mục tiêu của họ, phần lớn (khoảng 70%) công đoàn trong TUC cũng cung cấp công cụ chính trị trong điều lệ của họ, cụ thể là việc tạo ra các quỹ chính trị để tài trợ cho các đảng phái chính trị, các công ty và các đại biểu có liên quan. Ở mức tối thiểu, tất cả các điều lệ đều quy định sự hỗ trợ của đại biểu ở các cấp khác nhau, những người lên tiếng và hành động vì lợi ích của công đoàn. Vì vậy, không thể có vấn đề về sự cô lập về đảng-chính trị của các công đoàn ở Anh. Đồng thời, công đoàn không có mục tiêu chính trị nên vai trò của một tổ chức chính trị không phải là đặc trưng của họ”.
Nền tảng cho sự ổn định của công đoàn ở Anh
“... trong bối cảnh các công đoàn bị chính phủ Thatcher tấn công khốc liệt hơn mười năm, các công đoàn vẫn sống sót, và điều này bất chấp thực tế là chính họ cũng đang trải qua một cuộc khủng hoảng nghiêm trọng do tái cơ cấu cơ cấu và công nghệ ở nền kinh tế. Một mặt, công đoàn phải có khả năng phản kháng tích cực và có tổ chức, và điều này là không thể nếu không có một cơ cấu cứng nhắc. Mặt khác, họ phải cung cấp cho các thành viên của mình đầy đủ các quyền nhất định, ra quyết định dân chủ, phân phối và nhận các lợi ích công đoàn một cách công bằng, trung thực. Nói cách khác, các thành viên công đoàn nên coi hiệp hội của họ như một tình anh em chứ không phải như một cơ cấu xa lạ mà bộ máy cuối cùng phải phục tùng mọi thứ và mọi người vì lợi ích của nó.”
Ai đóng phí hội viên thì gọi là “âm nhạc công đoàn”
“Thành phần quan trọng nhất tạo nên sự ổn định của công đoàn là cơ cấu dân chủ, hay chính xác hơn là mức độ tham gia của các thành viên công đoàn thông thường vào quá trình ra quyết định. Trước hết, nó phụ thuộc vào cách thức bầu cử trong công đoàn. Ngày nay tình hình đến mức có thể lập luận rằng một cơ chế bầu cử rất dân chủ đang vận hành trong các công đoàn ở Anh. ... đa số cán bộ công đoàn được bầu theo hình thức bỏ phiếu kín, chỉ trừ cấp sơ cấp. Những người lao động có trách nhiệm ở cấp quốc gia hoặc vùng lãnh thổ được bầu bằng bỏ phiếu kín và bởi tất cả các thành viên công đoàn. Việc bỏ phiếu được thực hiện qua đường bưu điện và tất nhiên cử tri không phải chịu bất kỳ chi phí nào vì họ sẽ nhận được lá phiếu bỏ phiếu kín kèm theo một phong bì trả phí. Mức độ tham gia của đoàn viên công đoàn được xác định bằng cách thức và thời điểm tổ chức các hội nghị (đại hội) công đoàn toàn quốc. Các hội nghị (đại hội) của công đoàn toàn quốc được tổ chức hàng năm, cũng như các đại hội của TUC, với tất cả những hậu quả kéo theo nêu trên. Điều quan trọng nữa là để chuẩn bị cho một hội nghị như vậy, một ủy ban đặc biệt được thành lập theo điều lệ, không được bao gồm các quan chức hoặc thành viên của hội đồng điều hành cấp quốc gia. Nhiệm vụ chính của ủy ban này là xây dựng chương trình nghị sự của hội nghị, hay nói đúng hơn là đảm bảo rằng tất cả các dự thảo nghị quyết được đệ trình từ bên dưới đều được đưa vào đó, đồng thời đảm bảo rằng tổng thư ký cung cấp danh sách đầy đủ các nghị quyết được đệ trình cho tất cả các địa phương. tổ chức công đoàn trước. Điều này có nghĩa là các đại biểu sẽ được làm quen trước với nội dung các nghị quyết được đề xuất và có khá nhiều, thảo luận với các thành viên bình thường, xác định lập trường của mình rồi đến hội nghị, tham gia thành thạo. tranh luận và biểu quyết. Thật khó để không tỏ lòng tôn kính người đầu tiên đã phát triển một cơ chế đưa ra những quyết định quan trọng có tính đến ý kiến của mọi người. Thực tế là tại các hội nghị, chủ trương chung của công đoàn được xây dựng bao gồm nhiều hướng, nhiều khía cạnh. Nó được phát triển bằng cách xác định quan điểm của công đoàn về một vấn đề cụ thể, và điều này đến lượt nó được thực hiện thông qua việc xây dựng và biểu quyết một dự thảo nghị quyết này hoặc một dự thảo nghị quyết khác về vấn đề này hoặc vấn đề khác. Từ đây, hàng chục nghị quyết như vậy được thảo luận và thông qua tại các hội nghị thường niên. Hội nghị sử dụng nguyên tắc bỏ phiếu đại diện, như tại các đại hội TUC, đảm bảo tính đại diện cao cho các quyết định và nghị quyết được đưa ra. Trong một số trường hợp, hội đồng điều hành quốc gia chỉ định những người độc lập tiến hành bỏ phiếu kín, đảm bảo tính chính xác cụ thể khi cần thiết. Chức năng dân chủ của công đoàn còn được đảm bảo bởi một số quyền đáng kể của đoàn viên công đoàn được quy định trong điều lệ. Đặc biệt, tại Liên hiệp Kỹ sư Cơ khí, đoàn viên có quyền xem xét mọi tài liệu của công đoàn, kể cả tài chính. Để thực hiện quyền này không cần phải có sự đồng ý của bất cứ ai, chỉ cần sự mong muốn của đoàn viên công đoàn là đủ. Ngoài ra, lãnh đạo chi bộ công đoàn cơ sở phải xác định ngày tiến hành rà soát văn bản theo lịch trình, bất kể có ai thông báo hay không”.
“Hiệu quả và năng lực phản kháng có tổ chức của công đoàn được đảm bảo chủ yếu bởi thực tế là mọi quyền lực đều thuộc về hội nghị của công đoàn quốc gia và giữa họ với hội đồng chấp hành quốc gia. Quyết định của các cơ quan này, cũng như tất cả các cơ quan tương tự ở cấp khu vực và cấp cơ sở, là bắt buộc đối với tất cả các thành viên công đoàn thuộc thẩm quyền của một cơ quan cụ thể, cũng như đối với các cơ quan cấp dưới. Những vấn đề cơ bản trong đời sống công đoàn mà hiệu quả của công đoàn phụ thuộc vào đều do hội nghị và hội đồng chấp hành quốc gia quyết định. Chúng ta đang nói về việc tuyên bố đình công hoặc các hành động tập thể khác, xác định thủ tục thành lập quỹ tài chính công đoàn và các quy định chi tiêu của chúng, xác định cơ cấu công đoàn, danh pháp các chức vụ và chức năng của chúng, và xác định chính sách chung của công đoàn. công đoàn. Một điểm quan trọng nữa là ít nhất 50% số tiền thu được từ hội phí tập trung vào quỹ trung ương, và tổ chức chính là cơ cấu ít “giàu” nhất về tài chính của công đoàn. Việc xây dựng chính sách thỏa ước tập thể, được thực hiện với sự tham gia bắt buộc của các chuyên gia và việc tổ chức các cuộc đình công đòi hỏi nguồn kinh phí rất đáng kể, khiến việc tập trung ở cấp tổ chức chính không hiệu quả. “Vi phạm điều lệ, và đặc biệt là về mặt tài chính và tiến hành đình công, có thể dẫn đến việc bị trục xuất khỏi tư cách thành viên công đoàn hoặc từ chối hỗ trợ tài chính cho người đình công nếu cuộc đình công không được chấp thuận.”
Mọi người đều nhận được tiền lương khi làm việc vì lợi ích của công đoàn.
“... một điểm quan trọng cần được nhấn mạnh. Tất cả các quan chức được bầu, cũng như những người được bổ nhiệm, đều nhận được các khoản thù lao bổ sung cho công việc của họ vì lợi ích của công đoàn, tất nhiên, trừ khi họ là nhân viên toàn thời gian. Như vậy, các thành viên ủy ban khu vực trong công đoàn GMB nhận được 5 bảng cho mỗi cuộc họp. Nghệ thuật. , và khi rời nhà đến thành phố khác - lên tới 19 f. Nghệ thuật. mỗi ngày, thành viên Ủy ban Kiểm toán Trung ương cho mỗi cuộc kiểm toán - 19 f. Điều., có tính đến chi phí vận chuyển, trong ủy ban cách mạng khu vực - 9,5 f. Điều., Người thu phí có hoa hồng, v.v. Đồng thời, trong một số trường hợp, điều lệ của công đoàn quy định các biện pháp trừng phạt, dù nhỏ, đối với việc vắng mặt, chẳng hạn như tại cuộc họp của cơ quan dân cử. Tất cả những điều này gộp lại đảm bảo lợi ích của tất cả những người làm việc cho công đoàn.”
Tinh thần đoàn kết công đoàn bắt nguồn từ sự phân quyền
“Tinh thần tình anh em công đoàn bắt nguồn từ thực tế là, giống như TUC, nguyên tắc phân chia quyền lực được áp dụng trong các công đoàn quốc gia, tức là. viên chức hành chính - điều hành không thể đồng thời là thành viên của cơ quan dân cử (người biên soạn nhấn mạnh). Ở cấp quốc gia, tức là Điều quan trọng nhất là không có ngoại lệ nào trong vấn đề này. Trong một số trường hợp, điều lệ công đoàn không cấm sự kết hợp như vậy ở cấp khu vực và chỉ liên quan đến thư ký chi nhánh khu vực. Ở cấp cơ sở, điều lệ công đoàn quy định sự kết hợp như vậy vì lý do thông thường và do thường không có các vị trí được miễn trừ. Quy chế công đoàn cũng phân biệt rõ ràng giữa các quan chức công đoàn, những người luôn được bầu và ngồi trong các cơ quan dân cử, nhưng nhìn chung không phải là nhân viên toàn thời gian (trừ chủ tịch quốc gia) và các quan chức công đoàn, chẳng hạn như tổng thư ký, chủ tịch công đoàn. quỹ công đoàn, có thể được bổ nhiệm nhưng không phải là thành viên của các cơ quan dân cử và thường là nhân viên toàn thời gian. Danh sách cụ thể toàn bộ cán bộ, công chức của công đoàn, trách nhiệm chức năng, giới hạn thẩm quyền của họ cũng như các cơ quan được bầu hoặc cơ quan gồm có đại biểu của họ luôn được ghi trong điều lệ công đoàn... Bất kỳ thành viên công đoàn nào công đoàn, có điều lệ trong tay, biết chính xác số lượng nhân viên có trách nhiệm, hơn nữa, anh ta còn biết mức lương của họ. Đây là một đặc điểm khác của hầu hết các công đoàn ở Anh (tuy nhiên, không chỉ các công đoàn ở Anh, đây là phong tục ở hầu hết các công đoàn phương Tây). Vì vậy, chủ tịch và tổng thư ký công nhân cơ khí đã nhận được 25 nghìn bảng Anh vào năm 1989 (mức lương được điều chỉnh hàng năm). Nghệ thuật. , Trợ lý Tổng thư ký, Ban tổ chức quốc gia - 18 nghìn f. Nghệ thuật, người tổ chức khu vực, bí thư chi nhánh huyện - 17 nghìn f. Nghệ thuật. Chủ tịch công đoàn cơ sở (gọi là tổ chức cơ sở) nhận một nửa số tiền thủ quỹ nhận, thủ quỹ nhận 25% số tiền bí thư nhận, bí thư nhận 2% số tiền thu nửa năm một lần. hội phí... Tầm quan trọng không nhỏ đối với vấn đề đang được xem xét là trong điều lệ Công đoàn quy định chi tiết và chính xác các quyền lợi cho đoàn viên cũng như các khoản thanh toán khác nhau. Số tiền thanh toán này không thể thay đổi trừ khi sửa đổi điều lệ, và do đó, bằng một hội nghị quốc gia hoặc đại hội công đoàn. Như vậy, những người tham gia đình công - thành viên công đoàn GMB nhận được từ 5 đến 21 bảng. Nghệ thuật. mỗi tuần, số tiền cụ thể do hội đồng chấp hành quốc gia quyết định. Trong trường hợp mất khả năng lao động do tai nạn lao động, đoàn viên công đoàn sẽ nhận được (nghĩa là quỹ công đoàn) 2650 f. Nghệ thuật. trong vòng 6 tuần. Trường hợp đoàn viên công đoàn tử vong thì số tiền hỗ trợ cho gia đình sẽ từ 34 bảng Anh. Nghệ thuật. lên tới 130 f. Nghệ thuật. tùy thuộc vào kinh nghiệm của công đoàn, v.v. Các thành viên của Liên minh Công nhân Cơ khí nhận được khoảng một bảng mỗi tuần trong 18 tuần từ quỹ công đoàn nếu họ bị ốm và số tiền tương tự nếu họ mất việc. Cần lưu ý rằng những khoản thanh toán nhỏ như vậy là do nguồn thu nhập chính trong thời kỳ này là hệ thống an sinh xã hội của nhà nước ”.
Các thành viên công đoàn ở Anh không có quyền bình đẳng và không chịu trách nhiệm như nhau
Và điều cuối cùng chúng ta không thể không nhắc đến khi mô tả đặc điểm của công đoàn và nguồn gốc của sự ổn định của chúng. Chúng ta đang nói về các loại thành viên. Cơ cấu giai cấp công nhân hiện nay phức tạp đến mức các công đoàn không thể không đưa nó vào điều lệ của mình để bảo toàn cơ sở xã hội của công đoàn. Loại thành viên đầu tiên bao gồm những người đóng toàn bộ số tiền phí công đoàn. Họ có tất cả các quyền được ghi trong điều lệ. Loại thứ hai bao gồm những người làm việc bán thời gian, tức là. làm việc ít hơn 21 giờ một tuần và được giảm mức đóng góp. Họ có đầy đủ các quyền, ngoại trừ các quyền lợi: họ được quyền nhận 50% số tiền phúc lợi công đoàn thông thường. Loại thứ ba bao gồm những người không có việc làm và đăng ký thất nghiệp. Họ đóng góp công đoàn 10 xu mỗi tuần và không thể được bầu làm quan chức của chi nhánh công đoàn địa phương, mặc dù họ có thể chủ trì một ủy ban đặc biệt dành cho người thất nghiệp. Loại thứ tư bao gồm những người nghỉ hưu có 10 năm kinh nghiệm là đoàn viên công đoàn. Họ chỉ trả 5 xu một tuần nhưng chỉ được hưởng trợ cấp tử tuất và không được giữ bất kỳ chức vụ công đoàn nào. Loại thứ năm - bao gồm các đoàn viên công đoàn trẻ. Đây là những người dưới 18 tuổi, đóng một phần đoàn phí và được hưởng một nửa mức trợ cấp công đoàn. Loại thứ sáu - bao gồm sinh viên - đoàn viên công đoàn, họ giữ chức vụ giống như đoàn viên trẻ của công đoàn. Loại thứ bảy bao gồm các thành viên công đoàn có kinh nghiệm công đoàn trên 30 năm. Trong trường hợp nghỉ hưu, họ có quyền không đóng toàn bộ phí cho các phúc lợi công đoàn. Loại thứ tám là đoàn viên danh dự của công đoàn. Đây là những cá nhân đã cung cấp những dịch vụ quan trọng cho công đoàn. Họ không thể tranh cử, bầu cử và không có lợi ích công đoàn. Tư cách thành viên đầy đủ chỉ bắt đầu sau khi thanh toán phí thành viên kịp thời. Trong trường hợp nợ 13 tuần, các thành viên công đoàn mất tất cả các quyền nhưng vẫn là thành viên của công đoàn. Nếu nợ quá 6 tháng thì đoàn viên đương nhiên rời khỏi đoàn thể.”
Công đoàn Anh không có mục tiêu chính trị mà ủng hộ đại biểu các cấp lên tiếng và hành động vì lợi ích của công đoàn
Ngày nay, hầu hết các công đoàn trong chủ nghĩa tư bản phát triển các nước kinh tế, chưa kể đến các nước đang phát triển (trong đó phe chính trị bị phì đại), bằng cách này hay cách khác đều có mối liên hệ với các đảng phái chính trị. Nhưng chỉ có các công đoàn ở Anh mới thành lập đảng chính trị của riêng họ. Với tên gọi Đảng Lao động (tạm dịch là đảng lao động), nó đã tồn tại từ năm 1906. Mặc dù tên đầu tiên của tổ chức chính trị do công đoàn thành lập vào năm 1900 đã phản ánh mục đích và ý nghĩa sự xuất hiện của nó một cách hùng hồn hơn nhiều. Đây rồi - Ủy ban đại diện của người lao động. Chúng ta đang nói về sự đại diện trong quốc hội của đất nước, tức là. thành lập một phe phái quốc hội bảo vệ lợi ích của công đoàn. Tất nhiên, điều này chỉ có thể thực hiện được thông qua bầu cử, nghĩa là cần phải tổ chức, gây quỹ cho chiến dịch bầu cử, v.v. Đây là cách các quỹ chính trị của công đoàn xuất hiện... Sau khi thành lập đảng của riêng mình, các công đoàn trở thành thành viên tập thể của đảng. Nói cách khác, có sự kết nối về mặt tổ chức giữa công đoàn và người lao động tự do. Công đoàn tham gia vào công việc của các hội nghị LPW từ cấp địa phương đến cấp quốc gia, tham gia xây dựng các chính sách của LPW và bầu cử các cơ quan quản lý của LPW. Vì công đoàn là thành viên tập thể nên họ có quyền bỏ phiếu đại diện và nếu chúng ta cho rằng thành viên tập thể chiếm gần 90% số thành viên của LP thì rõ ràng công đoàn là yếu tố quan trọng nhất quyết định bản chất của chính sách. của LP. Công đoàn tài trợ cho LP, cung cấp khoảng 80% tổng số quỹ LP. Nguồn tài trợ đến từ cái gọi là quỹ chính trị, có nguồn gốc từ những đóng góp chính trị của các thành viên công đoàn, những người muốn trả những khoản đóng góp đó cùng với phí công đoàn. Trung bình có khoảng 80% đoàn viên đóng đoàn phí cho các công đoàn là thành viên của LPW. Số tiền đóng góp không hề nhỏ. Năm 1980, mức lương là 1,25p mỗi tuần với mức lương 108 bảng mỗi tuần. Mục đích chi tiêu của quỹ chính trị được quy định trong điều lệ. Chúng bao gồm: tài trợ cho LP, chiến dịch bầu cử, trợ cấp cho các đại biểu, in ấn các tài liệu chính trị nhằm lôi kéo cử tri bỏ phiếu cho ứng cử viên của LP và những tài liệu khác. Quỹ chính trị được tạo ra như thế nào? Quỹ chính trị được thành lập theo quyết định của đa số đoàn viên công đoàn thông qua việc bỏ phiếu kín giữa tất cả các đoàn viên công đoàn. Việc bỏ phiếu này phải được thực hiện bởi một ủy ban kiểm phiếu độc lập. Quyết định thành lập quỹ chính trị không ngăn cản đoàn viên từ chối đóng góp chính trị vào bất kỳ lúc nào. Kinh phí công đoàn từ các quỹ khác không được sử dụng vào mục đích chính trị. Tất cả các thành viên công đoàn, theo luật năm 1988, có quyền kiểm tra việc sử dụng đúng quỹ công đoàn cho mục đích phi chính trị vào bất kỳ lúc nào và nếu phát hiện vi phạm, thành viên công đoàn có thể ra tòa và nhà nước bảo đảm thanh toán mọi chi phí liên quan đến thủ tục pháp lý. Cần phải nói thêm rằng TUC không có quyền thành lập quỹ chính trị cũng như quỹ đình công phù hợp với mục tiêu, mục đích mà công đoàn đặt ra cho TUC. ... vào năm 1972, một ủy ban liên lạc giữa TUC và LPW đã được thành lập, đây là một công cụ ba bên để điều phối các lợi ích và lập trường cũng như phát triển một chính sách chung. Ủy ban này bao gồm sáu đại diện từ Đại hội đồng TUC, Ban chấp hành quốc gia của PLV và phe quốc hội. 1974-1978 - thời kỳ thành công nhất của chính phủ Lao động và các công đoàn đã có thể ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách lập pháp. Chính trong thời kỳ này, các công đoàn ở Anh đã chiếm vị trí dẫn đầu trong số các công đoàn ở các nước khác về phạm vi quyền được quy định trong luật pháp và tầm ảnh hưởng trong xã hội.”
Đăng trên Allbest.ru
...Tài liệu tương tự
Sự ra đời của phong trào công đoàn. Bảo đảm và quyền lợi của công đoàn. Công đoàn trong đời sống của người lao động. Vai trò của công đoàn trong việc đảm bảo việc làm và bảo trợ xã hội cho người lao động trong doanh nghiệp trong thời kỳ khủng hoảng, lấy ví dụ của Viện Giáo dục Mầm non Trẻ em (Ekaterinburg).
bài tập khóa học, được thêm vào ngày 15/04/2012
Vấn đề hỗ trợ của các công đoàn Nga đối với hoạt động của các công đoàn nước ngoài của các công ty xuyên quốc gia hoặc tham gia vào các hành động phối hợp. Vai trò của công đoàn hiện đại trong việc thể chế hóa xung đột lao động. Quyền lợi, đảm bảo và đãi ngộ khi làm việc.
tóm tắt, thêm vào ngày 18/12/2012
Công đoàn là thiết chế xã hội điều chỉnh các quan hệ xã hội và lao động; quyền và quyền hạn của công đoàn trong hệ thống hợp tác xã hội. Thực tiễn hoạt động của công đoàn, những điều kiện tiên quyết cho sự hình thành và phát triển của chúng ở giai đoạn hiện nay ở Nga.
kiểm tra, thêm 28/09/2012
Lịch sử hình thành các công đoàn ở Nga. Tổ chức công đoàn là đối tượng bắt buộc điều chỉnh các quan hệ xã hội và lao động. Quyền của công đoàn theo luật pháp Liên bang Nga. Các yếu tố ảnh hưởng đến số lượng đoàn viên công đoàn.
tóm tắt, được thêm vào ngày 31/10/2013
Từ lịch sử của công đoàn. Thanh niên và công đoàn. Công nhân và tổ chức công đoàn hiện đại. Hình thành hệ thống hợp tác xã hội như một tổ chức xã hội. Công đoàn Nga ngày nay. Hoạt động của công đoàn kiểu Xô Viết.
kiểm tra, thêm vào ngày 21/09/2010
Những điều kiện tiên quyết cho sự hình thành phong trào công đoàn trên thế giới, những đặc điểm và khuôn mẫu của nó. Nguồn gốc và sự phát triển của phong trào công đoàn ở Anh, Đức và Pháp (thế kỷ XIX - đầu thế kỷ XX), những bước đi đầu tiên và đặc điểm hình thành của nó ở Mỹ.
kiểm tra, thêm vào 11/05/2010
Các phương pháp và công cụ để đạt được mức lương xứng đáng cho người lao động. Công đoàn đấu tranh đòi trả nợ Mục tiêu của chính sách tiền lương đoàn kết. Sự khác biệt về mức lương. Chiến lược của người sử dụng lao động về tiền lương. Tám yêu cầu cơ bản.
kiểm tra, thêm vào ngày 02/11/2009
Sự khác biệt về lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động, vai trò của công đoàn trong việc duy trì sự cân bằng trên thị trường lao động. Vấn đề chủ nghĩa bảo hộ trong lĩnh vực việc làm ở Liên bang Nga, tình trạng thiếu chỗ trống trong các quan chức cấp trung và cấp thấp trong bộ máy chính phủ Nga.
tóm tắt, được thêm vào ngày 11/01/2015
Vai trò của thể chế chính trị - xã hội trong việc phát triển hoạt động sáng tạo của thanh niên. Nhà nước, các tổ chức công cộng và sự di chuyển xã hội và nghề nghiệp của thanh niên đang làm việc. Chức năng giáo dục của công đoàn, lữ đoàn sinh viên và Komsomol.
tóm tắt, được thêm vào ngày 19/03/2012
Nghiên cứu xã hội hiện đại trong bối cảnh toàn cầu hóa, hiện tượng xã hội thất nghiệp trong đó. Mô tả vai trò của công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động khi hội nhập vào thị trường lao động toàn cầu. Phân tích tác động của hệ thống giáo dục hiện đại đến tình trạng thất nghiệp.
Khi xã hội tư bản hình thành, các tầng lớp kinh tế xã hội chính mới xuất hiện - doanh nhân (nhà tư bản) và người làm công. Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động ban đầu nảy sinh mâu thuẫn. Thực tế là trong thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản, một trong những phương pháp chính để tăng thu nhập của doanh nhân là thắt chặt các yêu cầu đối với người lao động: kéo dài ngày làm việc, giảm tiêu chuẩn tiền lương, tiền phạt, tiết kiệm bảo hộ lao động và sa thải. Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trở nên trầm trọng hơn thường dẫn đến các cuộc biểu tình tự phát - công nhân rời doanh nghiệp và từ chối bắt đầu làm việc trở lại cho đến khi yêu cầu của họ được đáp ứng ít nhất một phần. Nhưng chiến thuật này chỉ có thể thành công nếu cuộc biểu tình không đến từ những cá nhân bất mãn mà từ những nhóm lớn công nhân.
Điều khá tự nhiên là các công đoàn lần đầu tiên xuất hiện vào những năm Cuộc cách mạng công nghiệpở quốc gia công nghiệp hóa nhất thế giới - Anh. Phong trào công đoàn ở nước này thể hiện những mô hình phát triển chung mà sau này xuất hiện ở các nước khác.
Các hiệp hội công nhân đầu tiên hoàn toàn có tính chất địa phương và chỉ tập hợp những công nhân có tay nghề cao trong các ngành công nghiệp tiên tiến nhất. Do đó, một trong những công đoàn đầu tiên ở Anh được coi là Công đoàn thợ kéo sợi Lancashire, được thành lập vào năm 1792. Còn đối với lao động phổ thông, tỷ lệ thất nghiệp cao nên dễ bị thay thế nên ban đầu họ không thể chống lại sự tùy tiện của người sử dụng lao động nên vẫn nằm ngoài phạm vi của phong trào công đoàn.
Cả doanh nhân và nhà nước bảo vệ lợi ích của họ ban đầu đều tỏ ra không khoan dung với công đoàn. Để chống lại chúng, các luật đặc biệt đã được ban hành cấm các công đoàn lao động và hình sự hóa tư cách thành viên trong “các tổ chức âm mưu”. Vào năm 1799–1800, luật được thông qua ở Anh tuyên bố các cuộc họp của công nhân là bất hợp pháp và bị cấm biểu tình. Tuy nhiên, những luật này không xoa dịu được người lao động mà ngược lại còn kích thích họ đoàn kết đấu tranh vì quyền lợi của mình. Do đó, vào năm 1824, luật chống lao động ở Anh đã bị bãi bỏ và các công đoàn đã thực sự được hợp pháp hóa.
Chủ nghĩa công đoàn nhanh chóng trở thành một phong trào quần chúng. Nhiều tổ chức công đoàn địa phương bắt đầu thiết lập mối liên hệ với nhau để trao đổi kinh nghiệm và tổ chức các hoạt động chung. Năm 1834, theo sáng kiến của Robert Owen, Công đoàn Hợp nhất Toàn quốc được thành lập, nhưng tổ chức này tỏ ra không ổn định. Tuy nhiên, vào năm 1868, phong trào hướng tới hợp nhất các công đoàn ở Anh đã lên đến đỉnh điểm với việc thành lập Đại hội Công đoàn, cơ quan này từ đó đến nay là cơ quan điều phối trung tâm của phong trào công đoàn ở Anh.
Phong trào công đoàn ban đầu hoàn toàn là nam giới, phụ nữ không được chấp nhận vào công đoàn. Các doanh nhân đã tận dụng điều này không phải là không thành công: bằng cách sử dụng những phát triển công nghệ mới nhất giúp đơn giản hóa công việc của nhân viên, người sử dụng lao động đã tìm cách thay thế lao động nam bằng nữ như một lực lượng lao động rẻ hơn và ít tổ chức hơn, thu hút họ trở thành những người đình công. Vì quyền làm việc của phụ nữ không được ngay cả đồng nghiệp nam công nhận, phụ nữ ở Anh phải thành lập các tổ chức nghề nghiệp của riêng mình. Quy mô lớn nhất trong số đó, “Hiệp hội Bảo vệ và Bảo vệ Phụ nữ” (sau này trở thành Liên đoàn Công đoàn Phụ nữ), đã có thể tổ chức khoảng 40 chi nhánh công đoàn cho công nhân nữ trong các năm 1874–1886. Chỉ vào đầu thế kỷ 20. Ở Anh có sự hợp nhất của các công đoàn nam và nữ. Nhưng ngay cả ngày nay ở Anh, cũng như ở các nước khác, tỷ lệ thành viên công đoàn trong số lao động nữ vẫn thấp hơn đáng kể so với lao động nam.
Đồng thời, những thay đổi đáng kể khác cũng được quan sát thấy ở các công đoàn ở Anh - Các công đoàn mới xuất hiện. Các Công đoàn Mới lớn đầu tiên (Liên minh Công nhân Công nghiệp Khí đốt, Liên minh Công nhân Docker) được thành lập vào năm 1889. Các công đoàn tồn tại trước đây được xây dựng trên cơ sở (bang hội) chuyên môn hẹp, tức là. chỉ đoàn kết những người lao động cùng nghề. Các công đoàn mới bắt đầu được xây dựng trên cơ sở sản xuất (ngành) - họ bao gồm những người lao động thuộc các ngành nghề khác nhau, nhưng thuộc cùng một ngành sản xuất. Ngoài ra, lần đầu tiên, không chỉ công nhân có tay nghề cao mà cả công nhân phổ thông cũng được chấp nhận làm thành viên của các công đoàn này. Dưới ảnh hưởng của các Công đoàn Mới, những người lao động phổ thông bắt đầu được chấp nhận vào các công đoàn cũ. Dần dần, các nguyên tắc thành viên mới được chấp nhận rộng rãi và đến đầu thế kỷ 20. sự khác biệt giữa Công đoàn mới và công đoàn cũ phần lớn đã biến mất.
Vào đầu thế kỷ 20. Các công đoàn ở Anh đoàn kết hơn một nửa số công nhân trong nước (năm 1920 - khoảng 60%). Trình độ tổ chức cao như vậy của phong trào công đoàn đã khiến nó trở thành một thành phần có ảnh hưởng lớn trong đời sống chính trị và kinh tế của đất nước trong một thời gian dài.
Sự hình thành và phát triển của phong trào công đoàn ở các nước nhìn chung theo mô hình của Anh, nhưng có độ trễ và tốc độ khác nhau. Ví dụ, ở Hoa Kỳ, liên đoàn lao động quốc gia đầu tiên, Hiệp sĩ Lao động, ra đời vào năm 1869, nhưng đến cuối thế kỷ 19. nó rơi vào tình trạng hư hỏng và Liên đoàn Lao động Hoa Kỳ (AFL), được thành lập năm 1881, trở thành tổ chức lao động quốc gia lớn nhất. Năm 1955 nó sáp nhập với Đại hội Tổ chức Công nghiệp (CIO), từ đó tổ chức lao động hàng đầu của Hoa Kỳ này được gọi là AFL-CIO. Sự phản kháng của các doanh nhân đối với công đoàn ở đất nước này là rất lâu dài. Vì vậy, trong những năm 1920 và 1930, Hiệp hội các nhà sản xuất quốc gia đã nhất quyết yêu cầu đưa ra các hợp đồng “chó vàng”, theo đó các công nhân không bắt buộc phải tham gia công đoàn. Để làm suy yếu sự gắn kết của những người công nhân đoàn kết trong phong trào công đoàn, các doanh nhân Mỹ đã có những nhượng bộ bổ sung đối với họ - chẳng hạn, họ lợi dụng việc tham gia vào lợi nhuận của doanh nghiệp. Sự không khoan dung đối với các công đoàn chỉ được công nhận ở Hoa Kỳ theo “Thỏa thuận mới” của F.D. Roosevelt: Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia (Đạo luật Wagner) được thông qua năm 1935 yêu cầu người sử dụng lao động phải ký kết bắt buộc các thỏa thuận thương lượng tập thể với công đoàn đại diện cho đa số người lao động .
Nếu ở Anh và Hoa Kỳ, theo quy định, các công đoàn đưa ra các yêu cầu thuần túy về kinh tế và tách biệt rõ ràng với các đảng chính trị cấp tiến (cách mạng), thì ở các nước phát triển khác, phong trào công đoàn diễn ra vào cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20. hóa ra lại mang tính chính trị và cách mạng hơn. Ở một số quốc gia (Pháp, Ý, Tây Ban Nha), các công đoàn chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của những người theo chủ nghĩa hiệp đồng vô chính phủ, ở những quốc gia khác (Đức, Áo, Thụy Điển) - dưới ảnh hưởng của các nhà dân chủ xã hội. Cam kết của các công đoàn “lục địa” đối với các ý tưởng cánh tả đã làm trì hoãn quá trình hợp pháp hóa chúng. Ở Pháp, quyền tổ chức công đoàn chỉ được chính thức công nhận vào những năm 1930. Ở Đức, chế độ Hitler đã phá hủy các công đoàn và chúng chỉ được phục hồi sau Thế chiến thứ hai.
Vào nửa sau của thế kỷ 20. Thời kỳ cách mạng phát triển công đoàn cuối cùng đã kết thúc, tư tưởng hợp tác xã hội đã chiến thắng. Công đoàn từ bỏ các hành vi vi phạm hòa bình xã hội để đổi lấy sự công nhận quyền công đoàn và bảo đảm xã hội của nhà nước.
Việc “bình định” quan hệ giữa công đoàn và người sử dụng lao động được thể hiện rõ nét nhất trong phong trào công đoàn Nhật Bản. Vì ở Nhật Bản, đối với một công nhân, việc thuộc về một công ty chứ không phải nghề nghiệp của anh ta có tầm quan trọng rất lớn, nên các công đoàn ở đất nước này được xây dựng không phải theo nghề mà theo công ty. Điều này có nghĩa là những người lao động thuộc các chuyên ngành khác nhau hợp nhất trong một công đoàn “công ty” có nhiều khả năng đoàn kết với những người quản lý công ty của họ hơn là với các đồng nghiệp chuyên nghiệp của họ từ các công ty khác. Bản thân các nhà hoạt động công đoàn cũng nhận được thù lao từ ban lãnh đạo công ty. Kết quả là, ở các doanh nghiệp Nhật Bản, mối quan hệ giữa công đoàn và người quản lý thân thiện hơn nhiều so với các doanh nghiệp kiểu châu Âu. Tuy nhiên, cùng với các công ty “công ty” ở Nhật Bản còn có các công đoàn ngành kiểu châu Âu nhưng số lượng ít hơn.
Vào nửa sau của thế kỷ 20, khi quá trình công nghiệp hóa diễn ra ở các nước đang phát triển ở châu Á và châu Phi, phong trào công đoàn bắt đầu phát triển tích cực ở ngoại vi nền kinh tế thế giới. Tuy nhiên, ngay cả ngày nay, các công đoàn ở các nước thuộc Thế giới thứ ba, theo quy luật, vẫn còn nhỏ về số lượng và ít có ảnh hưởng. Sự trỗi dậy của công đoàn được quan sát chủ yếu ở các nước công nghiệp mới (Hàn Quốc, Brazil).
Chức năng của công đoàn.
Nguồn gốc của sự phát triển của công đoàn gắn liền với sự bất cân xứng về quyền thực sự của cá nhân người lao động được làm thuê và doanh nhân. Nếu một công nhân từ chối các điều kiện do doanh nhân đưa ra, anh ta có nguy cơ bị sa thải và thất nghiệp. Nếu doanh nhân từ chối yêu cầu của nhân viên, thì anh ta có thể sa thải anh ta và thuê người mới mà hầu như không mất gì. Để đạt được sự bình đẳng nhất định về quyền thực sự, người lao động phải có khả năng tranh thủ sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong tình huống xung đột. Doanh nhân không cần phải đáp lại những bài phát biểu cá nhân và sự phản đối của người lao động. Nhưng khi công nhân đoàn kết lại và hoạt động sản xuất bị đe dọa bởi thời gian ngừng hoạt động lớn, người sử dụng lao động buộc phải không chỉ lắng nghe yêu cầu của công nhân mà còn phải phản ứng bằng cách nào đó. Như vậy, công đoàn đã trao vào tay công nhân quyền lực mà họ bị tước đoạt khi hành động cá nhân. Vì vậy, một trong những yêu cầu chính của công đoàn là chuyển đổi từ thỏa ước lao động cá nhân sang thỏa ước lao động cá nhân. thỏa ước tập thể một doanh nhân với một công đoàn hoạt động thay mặt cho tất cả các thành viên của nó.
Theo thời gian, chức năng của công đoàn đã phần nào thay đổi. Ngày nay, các công đoàn không chỉ ảnh hưởng đến người sử dụng lao động mà còn cả các chính sách tài chính và lập pháp của chính phủ.
Các nhà khoa học hiện đại giải quyết các vấn đề của công đoàn xác định hai chức năng chính của chúng: bảo vệ(mối quan hệ “công đoàn - doanh nhân”) và tiêu biểu(mối quan hệ “công đoàn - nhà nước”). Một số nhà kinh tế thêm chức năng thứ ba vào hai chức năng này, thuộc kinh tế- Quan tâm đến việc nâng cao hiệu quả sản xuất.
Chức năng bảo vệ là chức năng truyền thống nhất, nó liên quan trực tiếp đến quyền xã hội và quyền lao động của người lao động. Đây không chỉ là việc ngăn chặn các doanh nghiệp vi phạm quyền lao động của người lao động mà còn nhằm khôi phục các quyền đã bị vi phạm. Bằng cách bình đẳng hóa địa vị của người lao động và người sử dụng lao động, công đoàn bảo vệ người lao động khỏi sự tùy tiện của người sử dụng lao động.
Đình công từ lâu đã là vũ khí mạnh mẽ nhất của cuộc đấu tranh công đoàn. Sự hiện diện của công đoàn lúc đầu ít liên quan đến tần suất và tổ chức các cuộc đình công mà vẫn là một hiện tượng tự phát. Tình hình đã thay đổi hoàn toàn sau Thế chiến thứ nhất, khi các cuộc đình công của công nhân trong các công đoàn trở thành công cụ chính để họ đấu tranh cho quyền lợi của mình. Ví dụ, một minh chứng cho điều này là cuộc tổng đình công toàn quốc do Đại hội Công đoàn lãnh đạo vào tháng 5 năm 1926, bao trùm tất cả các lĩnh vực hàng đầu của nền kinh tế Anh.
Cần lưu ý rằng trong việc đấu tranh vì lợi ích của đoàn viên, công đoàn thường tỏ ra thờ ơ với lợi ích của những người lao động khác không phải là đoàn viên công đoàn. Vì vậy, tại Hoa Kỳ, các công đoàn đang tích cực đấu tranh để hạn chế tình trạng di cư, vì lao động nước ngoài đang “tiếp quản” công việc từ người Mỹ bản địa. Một phương pháp khác được các công đoàn sử dụng để hạn chế nguồn cung lao động là yêu cầu cấp phép nghiêm ngặt cho nhiều hoạt động. Kết quả là, các công đoàn cung cấp cho các thành viên của họ mức lương cao hơn so với những người lao động không thuộc công đoàn (20–30% ở Hoa Kỳ), nhưng một số nhà kinh tế tin rằng mức tăng này phần lớn đến từ cái giá phải trả là tiền lương của những người lao động không thuộc công đoàn giảm đi.
Trong những thập kỷ gần đây, nhận thức về chức năng bảo vệ của công đoàn đã phần nào thay đổi. Nếu trước đây nhiệm vụ chính của công đoàn là tăng lương và điều kiện làm việc thì ngày nay nhiệm vụ thực tế chính của họ là ngăn chặn tỷ lệ thất nghiệp gia tăng và tăng việc làm. Điều này có nghĩa là sự thay đổi ưu tiên từ bảo vệ những người đã được tuyển dụng sang bảo vệ lợi ích của tất cả nhân viên.
Khi tiến bộ khoa học và công nghệ phát triển, công đoàn tìm cách tác động không chỉ đến tiền lương và việc làm, như trường hợp ban đầu, mà còn đến điều kiện làm việc liên quan đến việc vận hành thiết bị mới. Do đó, theo sáng kiến của Liên đoàn Công đoàn Thụy Điển vào những năm 1990, các tiêu chuẩn công nghệ máy tính dựa trên yêu cầu công thái học bắt đầu được giới thiệu trên toàn thế giới, trong đó quy định chặt chẽ mức độ bức xạ điện từ và tiếng ồn cũng như chất lượng hình ảnh trên máy tính. màn hình.
Chức năng đại diện gắn liền với việc bảo vệ lợi ích của nhân viên không phải ở cấp độ công ty mà ở các cơ quan nhà nước và công cộng. Mục đích của văn phòng đại diện là tạo ra các lợi ích và dịch vụ bổ sung (so với hiện có) (dịch vụ xã hội, an sinh xã hội, bảo hiểm y tế bổ sung, v.v.). Công đoàn có thể đại diện cho quyền lợi của người lao động bằng cách tham gia bầu cử các cơ quan nhà nước và chính quyền địa phương, đưa ra các đề xuất thông qua các luật liên quan đến lĩnh vực xã hội và lao động, tham gia xây dựng các chính sách và chương trình của nhà nước trong lĩnh vực thúc đẩy việc làm. , tham gia xây dựng các chương trình bảo hộ lao động của nhà nước, v.v.
Bằng cách tham gia đấu tranh chính trị, các công đoàn tích cực tham gia vận động hành lang - trước hết, họ bảo vệ những quyết định làm tăng nhu cầu về hàng hóa do công nhân sản xuất và do đó, làm tăng nhu cầu về lao động. Vì vậy, các công đoàn Mỹ luôn tích cực vận động các biện pháp bảo hộ - hạn chế nhập khẩu hàng hóa nước ngoài vào Mỹ.
Để thực hiện chức năng đại diện, công đoàn duy trì mối quan hệ chặt chẽ với các đảng phái chính trị. Các công đoàn ở Anh đã đi xa nhất, vào năm 1900 đã thành lập đảng chính trị của riêng họ - Ủy ban Đại diện Lao động, và từ năm 1906 - Đảng Lao động (tạm dịch là đảng lao động). Công đoàn trực tiếp tài trợ cho đảng này. Tình trạng tương tự cũng xảy ra ở Thụy Điển, nơi Liên đoàn Công đoàn Thụy Điển, cơ quan đoàn kết đại đa số người lao động, đảm bảo quyền lực tối cao về mặt chính trị của Đảng Dân chủ Xã hội Thụy Điển. Tuy nhiên, ở hầu hết các nước, phong trào công đoàn được chia thành các hiệp hội có khuynh hướng chính trị khác nhau. Ví dụ, ở Đức, cùng với Hiệp hội Công đoàn Đức (9 triệu người), hướng tới hợp tác với Đảng Dân chủ Xã hội, còn có một Hiệp hội Công đoàn Thiên chúa giáo nhỏ hơn (0,3 triệu người), gần với Đảng Dân chủ Thiên chúa giáo. .
Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, các công đoàn bắt đầu nhận ra rằng phúc lợi của người lao động không chỉ phụ thuộc vào sự đối đầu với các doanh nhân mà còn phụ thuộc vào sự tăng trưởng của hiệu quả lao động. Vì vậy, các tổ chức công đoàn hiện đại hầu như không dùng đến đình công và tích cực tham gia vào việc nâng cao trình độ đào tạo nghiệp vụ cho đoàn viên và cải tiến bản thân sản xuất. Nghiên cứu của các nhà kinh tế Mỹ cho thấy trong hầu hết các ngành công nghiệp, các thành viên công đoàn đều thể hiện năng suất cao hơn (khoảng 20–30%).
Cuộc khủng hoảng của phong trào công đoàn trong thời kỳ hiện đại.
Nếu là nửa đầu thế kỷ 20. trở thành đỉnh cao của phong trào công đoàn, rồi sang nửa sau bước vào thời kỳ khủng hoảng.
Một biểu hiện nổi bật của cuộc khủng hoảng hiện đại của phong trào công đoàn là việc giảm tỷ lệ công nhân tham gia công đoàn ở hầu hết các nước phát triển. Tại Hoa Kỳ, tỷ lệ thành lập công đoàn (mức độ lực lượng lao động tham gia công đoàn) giảm từ 34% năm 1954 xuống còn 13% năm 2002 ( cmt. Bàn 1), ở Nhật Bản - từ 35% năm 1970 lên 22% năm 2000. Hiếm có quốc gia nào (một trong những trường hợp ngoại lệ là Thụy Điển) công đoàn đoàn kết hơn một nửa số nhân viên. Chỉ số toàn cầu về công đoàn lao động vào năm 1970 là 29% đối với khu vực tư nhân và đến đầu thế kỷ 21. giảm xuống dưới 13% (khoảng 160 triệu đoàn viên cho 13 tỷ lao động).
| Bảng 1. SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA THÀNH VIÊN TRONG CÔNG ĐOÀN VÀ HIỆP HỘI NHÂN VIÊN HOA KỲ, % LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG | ||
| Năm | Tỷ lệ lực lượng lao động | |
| Chỉ là thành viên trong công đoàn | Thành viên trong công đoàn và hiệp hội người lao động | |
| 1930 | 7 | |
| 1950 | 22 | |
| 1970 | 23 | 25 |
| 1980 | 21 | |
| 1992 | 13 | |
| 2002 | 13 | |
Nguyên nhân làm suy giảm mức độ phổ biến của công đoàn nằm ở cả những hiện tượng bên ngoài của đời sống xã hội độc lập với công đoàn và ở đặc điểm bên trong của bản thân công đoàn.
Các nhà khoa học đã xác định được ba yếu tố bên ngoài chính cản trở sự phát triển của công đoàn trong thời kỳ hiện đại.
1. Cạnh tranh quốc tế gia tăng do toàn cầu hóa kinh tế.
Khi thị trường lao động quốc tế phát triển, đối thủ cạnh tranh của người lao động từ các nước phát triển không chỉ là những người đồng hương thất nghiệp của họ mà còn là đông đảo công nhân từ các nước kém phát triển trên thế giới. Nhóm người này, sở hữu lượng kiến thức gần như giống nhau, sẵn sàng làm cùng một lượng công việc với mức lương thấp hơn đáng kể. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp ở các nước “tỷ vàng” tận dụng rộng rãi lao động của người lao động nhập cư không theo công đoàn (thường là bất hợp pháp), thậm chí chuyển hoạt động sang các nước “thế giới thứ ba”, nơi công đoàn rất yếu.
2. Suy thoái trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ của các ngành công nghiệp cũ.
Phong trào công đoàn từ lâu đã dựa trên tinh thần đoàn kết lao động giữa các công nhân trong các ngành công nghiệp truyền thống (luyện kim, thợ mỏ, thợ đóng tàu, v.v.). Tuy nhiên, khi tiến bộ khoa học và công nghệ diễn ra, những thay đổi về cơ cấu diễn ra - tỷ lệ việc làm trong công nghiệp đang giảm nhưng việc làm trong lĩnh vực dịch vụ lại tăng lên.
| Bảng 2. HỆ SỐ CÔNG ĐOÀN TRONG CÁC NGÀNH KHÁC CỦA KINH TẾ HOA KỲ, % | |||||||
| Các ngành sản xuất | 1880 | 1910 | 1930 | 1953 | 1974 | 1983 | 2000 |
| Nông, lâm, ngư nghiệp | 0,0 | 0,1 | 0,4 | 0,6 | 4,0 | 4,8 | 2,1 |
| Ngành khai khoáng | 11,2 | 37,7 | 19,8 | 4,7 | 4,7 | 21,1 | 0,9 |
| Sự thi công | 2,8 | 25,2 | 29,8 | 3,8 | 38,0 | 28,0 | 18,3 |
| Ngành sản xuất | 3,4 | 10,3 | 7,3 | 42,4 | 7,2 | 27,9 | 4,8 |
| Giao thông vận tải và thông tin liên lạc | 3,7 | 20,0 | 18,3 | 82,5 | 49,8 | 46,4 | 4,0 |
| Dịch vụ thương mại | 0,1 | 3,3 | 1,8 | 9,5 | 8,6 | 8,7 | 4,8 |
| Trong nền kinh tế nói chung | 1,7 | 8,5 | 7,1 | 29,6 | 4,8 | 20,4 | 14,1 |
Trong số những người lao động được làm thuê trong lĩnh vực dịch vụ, hầu hết chỉ có công nhân cổ xanh (công nhân có trình độ tương đối thấp) tìm cách trở thành thành viên công đoàn, trong khi công nhân cổ trắng và cổ vàng (công nhân có trình độ cao) coi công đoàn không phải là người bảo vệ quyền lợi của họ mà là hướng dẫn cân bằng bắt buộc. Thực tế là trong các ngành công nghiệp mới, công việc, theo quy luật, được cá nhân hóa nhiều hơn, vì vậy người lao động cố gắng không quá nhiều để tạo ra một “mặt trận thống nhất” trong cuộc đấu tranh cho quyền lợi của mình, mà là để cải thiện trình độ cá nhân và do đó, giá trị trong mắt nhà tuyển dụng. Vì vậy, mặc dù các ngành mới cũng phát triển công đoàn nhưng chúng có xu hướng nhỏ hơn và ít hoạt động hơn so với các công đoàn ở các ngành cũ. Như vậy, tại Hoa Kỳ vào năm 2000, trong các ngành công nghiệp, xây dựng, giao thông vận tải và truyền thông, tỷ lệ đoàn viên công đoàn dao động từ 10 đến 24% số lao động và trong lĩnh vực dịch vụ thương mại - dưới 5%. (Ban 2).
3. Tăng cường ảnh hưởng của hệ tư tưởng tự do đến hoạt động của chính phủ các nước phát triển.
Vào nửa sau thế kỷ 20, khi các ý tưởng của kinh tế học tân cổ điển ngày càng phổ biến, mối quan hệ giữa chính phủ và phong trào lao động bắt đầu xấu đi. Xu hướng này đặc biệt đáng chú ý ở Anh và Mỹ. Chính phủ của các quốc gia này trong những thập kỷ cuối của thế kỷ 20. theo đuổi chính sách có mục tiêu thúc đẩy cạnh tranh nhằm giảm ảnh hưởng của công đoàn và hạn chế phạm vi hoạt động của họ.
Tại Anh, chính phủ của Margaret Thatcher đã lên tiếng phản đối gay gắt các hoạt động của công đoàn nhằm tăng lương, vì điều này làm tăng giá thành hàng hóa của Anh và khiến chúng kém cạnh tranh hơn trên thị trường quốc tế. Ngoài ra, các thỏa thuận lao động, theo những người bảo thủ, đã làm giảm sự cạnh tranh trên thị trường lao động bằng cách không cho phép sa thải công nhân tùy theo điều kiện thị trường. Luật được thông qua vào đầu những năm 1980 đã cấm các cuộc đình công chính trị, đình công đoàn kết, cản trở nhà cung cấp của doanh nhân và làm phức tạp thêm thủ tục cho các hành động tích cực (bỏ phiếu kín sơ bộ bắt buộc đối với tất cả các thành viên công đoàn về các vấn đề tổ chức biểu tình đã được đưa ra). Ngoài ra, một số loại nhân viên chính phủ thường bị cấm tham gia công đoàn. Kết quả của các biện pháp trừng phạt này là tỷ lệ thành viên công đoàn trong số công nhân Anh đã giảm xuống còn 37,5% vào năm 1991 và 28,8% vào năm 2001.
Tình hình với các công đoàn ở Mỹ thậm chí còn tồi tệ hơn. Công nhân ở một số ngành có truyền thống phong trào công đoàn mạnh mẽ (thép, ô tô, vận tải) buộc phải chấp nhận mức lương thấp hơn. Một số cuộc đình công đã thất bại thảm hại (ví dụ nổi bật nhất là vụ đàn áp liên đoàn kiểm soát viên không lưu vào những năm 1980 dưới thời Ronald Reagan). Kết quả của những sự kiện này là số lượng công nhân mong muốn trở thành thành viên công đoàn đã giảm mạnh nhưng không thể hoàn thành chức năng của mình.
Ngoài những thứ được liệt kê bên ngoài Nguyên nhân dẫn tới sự khủng hoảng của phong trào công đoàn bị ảnh hưởng bởi nội bộ yếu tố - người lao động hiện đại không phấn đấu tham gia công đoàn do một số đặc điểm của bản thân công đoàn.
Trong nửa thế kỷ tồn tại vừa qua, các công đoàn hợp pháp đã “phát triển” thành hệ thống hiện có, trở nên quan liêu và trong nhiều trường hợp đã có một vị trí tách biệt với người lao động. Đội ngũ nhân viên thường trực và thủ tục quan liêu đang ngày càng khiến các “ông chủ” công đoàn xa lánh người lao động bình thường. Không còn hòa hợp với người lao động như trước đây, công đoàn không còn giải quyết được các vấn đề thực sự khiến các thành viên của mình quan tâm. Hơn nữa, như E. Giddens lưu ý: “Các hoạt động và quan điểm của những người lãnh đạo công đoàn có thể khác xa với quan điểm của những người mà họ đại diện. Thường thì các nhóm cơ sở của công đoàn thường xung đột với chiến lược của chính tổ chức họ.”
Quan trọng nhất là các công đoàn hiện đại đã mất đi triển vọng phát triển. Trong thời kỳ đầu cách mạng, hoạt động của họ lấy cảm hứng từ cuộc đấu tranh vì bình đẳng và thay đổi xã hội. Trong những năm 1960 và 1970, một số tổ chức công đoàn quốc gia (ở Anh và Thụy Điển) thậm chí còn yêu cầu quốc hữu hóa các lĩnh vực chính của nền kinh tế, vì doanh nghiệp tư nhân không thể đảm bảo công bằng xã hội. Tuy nhiên, trong những năm 1980 và 1990, quan điểm được các nhà kinh tế tân cổ điển bảo vệ, theo đó nhà nước tham gia vào các hoạt động kinh tế tệ hơn nhiều so với kinh doanh tư nhân, bắt đầu chiếm ưu thế. Kết quả là, sự đối đầu giữa công đoàn và người sử dụng lao động mất đi tính mãnh liệt về mặt tư tưởng.
Tuy nhiên, nếu ở một số nước phát triển, phong trào công đoàn đang suy giảm rõ rệt thì ở một số nước khác, công đoàn vẫn giữ được tầm quan trọng của mình. Điều này phần lớn được tạo điều kiện thuận lợi nhờ mô hình doanh nghiệp trong mối quan hệ giữa phong trào lao động và chính quyền. Điều này trước hết áp dụng cho các nước châu Âu lục địa như Pháp, Đức và Thụy Điển.
Do đó, cùng thời điểm luật chống công đoàn được ban hành ở Anh, các đạo luật lao động cũng được thông qua ở Pháp quy định việc tổ chức các ủy ban sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc, đồng thời cũng quy định về mặt pháp lý thủ tục bắt buộc để thương lượng tập thể về tiền lương. (1982). Pháp luật những năm 1980 đã đặt các đại diện công đoàn vào hội đồng quản trị công ty với quyền biểu quyết. Trong những năm 1990, nhà nước chịu chi phí tổ chức các chương trình trọng tài lao động và phát triển lực lượng lao động. Nhờ hoạt động của nhà nước Pháp, các quyền lợi của ủy ban công nhân và đại biểu công đoàn được mở rộng và củng cố đáng kể.
Tuy nhiên, hiện tượng khủng hoảng cũng dễ nhận thấy trong hoạt động của các công đoàn “lục địa”. Đặc biệt, các công đoàn ở Pháp tương đối nhỏ hơn so với các công đoàn ở Mỹ: trong khu vực tư nhân của Pháp, chỉ có 8% công nhân là thành viên công đoàn (ở Mỹ - 9%), trong khu vực công - khoảng 26% (ở Mỹ). Mỹ - 37%). Thực tế là khi nhà nước phúc lợi theo đuổi một chính sách xã hội tích cực, nó thực sự đảm nhận chức năng của các công đoàn, điều này dẫn đến sự suy yếu của làn sóng thành viên mới gia nhập họ.
Một yếu tố khác dẫn đến cuộc khủng hoảng của các công đoàn “lục địa” là sự hình thành thị trường lao động toàn cầu (đặc biệt là châu Âu), làm tăng sự cạnh tranh giữa người lao động từ tất cả các nước EU với sự chênh lệch về mức lương từ 50 lần trở lên. Sự cạnh tranh như vậy đã dẫn đến xu hướng lương thấp hơn, điều kiện làm việc tồi tệ hơn, tỷ lệ thất nghiệp và việc làm tạm thời tăng lên, lợi ích xã hội bị phá hủy và sự phát triển của khu vực ngầm. Theo Dan Gallin, giám đốc Viện Lao động Quốc tế (Geneva): “Nguồn sức mạnh của chúng tôi là tổ chức phong trào lao động trên quy mô toàn cầu. Lý do tại sao chúng ta hiếm khi và kém thành công trong việc này là vì trong tâm trí chúng ta vẫn bị giam cầm trong những không gian khép kín được xác định bởi biên giới quốc gia, trong khi các trung tâm quyền lực và ra quyết định từ lâu đã vượt qua những biên giới này.”
Mặc dù toàn cầu hóa kinh tế đòi hỏi sự hợp nhất quốc tế của các công đoàn, nhưng phong trào công đoàn hiện đại thực sự là một mạng lưới các tổ chức quốc gia được kết nối lỏng lẻo và tiếp tục hành động phù hợp với các vấn đề quốc gia của mình. Các tổ chức công đoàn quốc tế hiện tại - Liên đoàn Công đoàn Tự do Quốc tế (lớn nhất thế giới - 125 triệu thành viên), Ban Thư ký Công đoàn Quốc tế, Liên đoàn Công đoàn Châu Âu và một số tổ chức khác - vẫn chưa có thẩm quyền rộng rãi. Vì vậy, giấc mơ bấy lâu nay của các nhà hoạt động công đoàn cấp tiến, việc thành lập một “Một công đoàn lớn” trên toàn thế giới cho đến nay vẫn chỉ là giấc mơ.
Tuy nhiên, ngay cả khi các tổ chức công đoàn ở các quốc gia khác nhau cố gắng thiết lập sự hợp tác với nhau thì về lâu dài, các công đoàn vẫn sẽ dần dần lụi tàn. Công đoàn là sản phẩm của thời đại công nghiệp với sự đối đầu điển hình giữa chủ vốn và người lao động. Vì khi chúng ta tiếp cận xã hội hậu công nghiệp, xung đột này mất đi mức độ nghiêm trọng và biến mất, các tổ chức công đoàn kiểu cổ điển chắc chắn sẽ mất đi tầm quan trọng của chúng. Rất có thể trong thời gian tới, trung tâm của phong trào công đoàn sẽ chuyển từ các nước phát triển sang các nước đang phát triển, nơi mà công nghệ và quan hệ sản xuất của xã hội công nghiệp vẫn chiếm ưu thế.
Sự phát triển của công đoàn ở Nga.
Tiền thân của các công đoàn ở Nga được coi là các ủy ban đình công hình thành vào những năm 1890. Công đoàn theo đúng nghĩa của từ này chỉ xuất hiện ở nước ta trong thời kỳ cách mạng 1905-1907. Chính trong thời kỳ này, các ủy ban công đoàn đã được thành lập tại các nhà máy lớn ở St. Petersburg - Putilovsky, Obukhovsky. Vào ngày 30 tháng 4 năm 1906, cuộc họp toàn thành phố đầu tiên của công nhân - thợ kim loại và thợ điện - đã diễn ra tại thủ đô của Nga. Ngày này được coi là điểm khởi đầu của lịch sử công đoàn ở nước ta.
Sau năm 1917, đặc điểm của các công đoàn Liên Xô bắt đầu khác biệt rõ rệt so với các tổ chức tương tự ở nước ngoài. Không phải vô cớ mà trong quan niệm của Lênin, công đoàn được gọi là “trường học của chủ nghĩa cộng sản”.
Những khác biệt đáng kể bắt đầu từ tư cách thành viên của các công đoàn Liên Xô. Bất chấp địa vị khác nhau và lợi ích trái ngược nhau, các công đoàn Liên Xô đã đoàn kết tất cả mọi người - cả công nhân bình thường và quản lý doanh nghiệp. Tình trạng này không chỉ được quan sát thấy ở Liên Xô mà còn ở tất cả các nước xã hội chủ nghĩa khác. Về nhiều mặt, nó tương tự như sự phát triển của công đoàn ở Nhật Bản, nhưng có điểm khác biệt đáng kể là ở Liên Xô, công đoàn không phải là “công ty” mà được quốc hữu hóa, và do đó công khai từ chối mọi cuộc đối đầu với các nhà lãnh đạo.
Một đặc điểm nổi bật quan trọng của các công đoàn Liên Xô là họ tập trung vào việc quảng bá hệ tư tưởng của đảng cầm quyền tới quần chúng công nhân. Công đoàn là một phần của bộ máy nhà nước - một hệ thống duy nhất có hệ thống phân cấp dọc rõ ràng. Các công đoàn cấp bang nhận thấy mình hoàn toàn phụ thuộc vào các cơ quan đảng, vốn chiếm vị trí thống trị trong hệ thống phân cấp này. Kết quả là, các công đoàn, về bản chất là tự do và nghiệp dư, đã biến thành các tổ chức quan liêu ở Liên Xô với cơ cấu phân nhánh, hệ thống trật tự và báo cáo. Sự tách biệt khỏi quần chúng công nhân hoàn toàn đến mức chính các thành viên công đoàn cũng bắt đầu coi phí thành viên như một hình thức thuế.
Mặc dù công đoàn là một phần không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp Liên Xô nào, nhưng họ ít chú ý đến chức năng cổ điển của mình là bảo vệ và đại diện cho người lao động. Chức năng bảo vệ bắt nguồn từ thực tế là nếu không có sự đồng ý chính thức (và theo quy định, chính thức) của công đoàn, ban quản lý doanh nghiệp không thể sa thải nhân viên hoặc thay đổi điều kiện làm việc. Chức năng đại diện của công đoàn về cơ bản đã bị phủ nhận, vì Đảng Cộng sản được cho là đại diện cho lợi ích của tất cả người lao động.
Công đoàn tham gia tổ chức subbotnik, biểu tình, tổ chức thi đua xã hội chủ nghĩa, phân phát hàng hóa vật chất khan hiếm (phiếu mua hàng, căn hộ, phiếu mua hàng…), giữ gìn kỷ luật, vận động, phát huy, giới thiệu thành tích của lãnh đạo lao động lãnh đạo, câu lạc bộ và hoạt động nhóm, phát triển các hoạt động nghiệp dư trong tập thể lao động, v.v. Kết quả là, các công đoàn Liên Xô về cơ bản đã trở thành bộ phận phúc lợi của doanh nghiệp.
Nghịch lý còn nằm ở chỗ, bị Đảng và nhà nước kiểm soát, công đoàn bị tước đi cơ hội giải quyết và bảo vệ các vấn đề cải thiện điều kiện làm việc, tăng lương. Năm 1934, các thỏa thuận tập thể ở Liên Xô thường bị bãi bỏ, và khi một nghị quyết được thông qua vào năm 1947 về việc nối lại các doanh nghiệp công nghiệp, thỏa thuận tập thể trên thực tế không quy định điều kiện làm việc. Khi được doanh nghiệp thuê, người lao động đã ký hợp đồng bắt buộc phải tuân thủ kỷ luật lao động và hoàn thành và vượt kế hoạch lao động. Bất kỳ sự đối đầu có tổ chức nào với giới lãnh đạo đều bị nghiêm cấm. Tất nhiên, lệnh cấm đã mở rộng đến một hình thức đấu tranh điển hình cho quyền lợi của người lao động - đình công: tổ chức cho họ bị đe dọa bỏ tù và thậm chí hành quyết hàng loạt (ví dụ như đã xảy ra ở Novocherkassk năm 1962).
Sự sụp đổ của nền kinh tế Liên Xô đã gây ra cuộc khủng hoảng nghiêm trọng ở các công đoàn trong nước. Nếu trước đây tư cách thành viên của công nhân trong công đoàn là bắt buộc nghiêm ngặt thì hiện nay đã có một lượng lớn công nhân không thấy được lợi ích gì khi trở thành thành viên của tổ chức quan liêu này. Một biểu hiện của sự thiếu quan hệ giữa công đoàn và người lao động là các cuộc đình công vào cuối những năm 1980, khi các công đoàn truyền thống nhận thấy mình không đứng về phía người lao động mà đứng về phía đại diện nhà nước. Ngay trong những năm cuối cùng của sự tồn tại của Liên Xô, việc thiếu ảnh hưởng thực sự của các công đoàn trong cả lĩnh vực chính trị và kinh tế đã trở nên rõ ràng. Những đổi mới trong pháp luật hạn chế phạm vi hoạt động của công đoàn cũng góp phần làm trầm trọng thêm cuộc khủng hoảng. Tại nhiều doanh nghiệp, họ chỉ đơn giản là giải thể; các doanh nghiệp mới thành lập thường cố tình ngăn cản việc thành lập các chi bộ công đoàn.
Chỉ đến giữa những năm 1990, tình trạng xuống cấp của các công đoàn ở Nga mới chậm lại. Dần dần, phong trào công đoàn bắt đầu quay trở lại đấu trường các sự kiện chính trị, kinh tế. Tuy nhiên, cho đến đầu những năm 2000, các công đoàn ở Nga vẫn chưa giải quyết được hai vấn đề cấp bách - họ nên ưu tiên những chức năng nào và quyền tự chủ của họ là gì.
Sự phát triển của các công đoàn ở Nga đi theo hai con đường. Loại hình công đoàn mới(các công đoàn thay thế xuất hiện trong những năm cuối của Liên Xô) tập trung vào việc thực hiện các chức năng cổ điển, giống như thời kỳ công nghiệp ở phương Tây. Công đoàn truyền thống(những người thừa kế của Liên Xô) vẫn tiếp tục như trước đây để giúp người sử dụng lao động duy trì liên lạc với người lao động, từ đó tiến gần hơn đến các công đoàn kiểu Nhật.
Sự khác biệt chính giữa các công đoàn thay thế và các công đoàn kiểu Xô Viết trước đây là tính chất phi nhà nước và độc lập với các nhà quản lý doanh nghiệp. Thành phần của các công đoàn này đặc biệt ở chỗ chúng thường không bao gồm các nhà quản lý. Được giải phóng khỏi di sản của Liên Xô, các công đoàn thay thế phải đối mặt với những thách thức mới.
Chính trị hóa quá mức
Các công đoàn thay thế tập trung vào việc tham gia vào các sự kiện chính trị, chủ yếu dưới hình thức phong trào phản kháng. Đương nhiên, điều này khiến họ mất tập trung vào việc quan tâm đến những nhu cầu “nhỏ nhặt” hàng ngày của người dân lao động.
Chuẩn bị cho sự đối đầu.
Các công đoàn thay thế đã không áp dụng kinh nghiệm tích cực của công đoàn kiểu Xô Viết. Kết quả là các công đoàn mới tổ chức đình công tốt nhưng lại “trượt dốc” trong đời sống. Điều này dẫn đến sự quan tâm của lãnh đạo công đoàn đến các cuộc đình công đang diễn ra, điều này làm tăng tầm quan trọng của họ. Thái độ đối đầu với chính quyền này một mặt tạo ra bầu không khí “đấu tranh cho công lý” cho những người lãnh đạo công đoàn mới, nhưng mặt khác lại đẩy lùi những người không có khuynh hướng cực đoan.
Sự vô định hình của tổ chức.
Theo quy định, tư cách thành viên của các công đoàn thay thế không ổn định, mâu thuẫn giữa các cá nhân thường xảy ra giữa những người lãnh đạo của họ và thường xuyên xảy ra trường hợp sử dụng quỹ tài chính một cách bất cẩn và ích kỷ.
Các công đoàn độc lập lớn nhất trong thời kỳ perestroika là Sotsprof (Hiệp hội các công đoàn Nga, thành lập năm 1989), Công đoàn thợ mỏ độc lập (NPG, 1990) và Liên đoàn tập thể lao động (STK). Bất chấp các hoạt động phản kháng tích cực của họ (ví dụ, các cuộc đình công của thợ mỏ toàn Nga vào các năm 1989, 1991 và 1993-1998 do NPG tổ chức), người dân không được thông tin về các công đoàn này. Vì vậy, vào năm 2000, gần 80% số người được hỏi không biết gì về hoạt động của Sotsprof, công đoàn “độc lập” lớn nhất. Do số lượng ít và thường xuyên thiếu nguồn tài chính, các công đoàn mới trong những năm 1990 không thể cạnh tranh nghiêm túc với các công đoàn truyền thống.
Các công đoàn thay thế cũng tồn tại vào những năm 2000, mặc dù, giống như trước đây, chúng chỉ chiếm một phần nhỏ hơn trong dân số lao động. Các hiệp hội công đoàn nổi tiếng nhất hiện nay là “Bảo vệ lao động”, Liên đoàn lao động Siberia, “Sotsprof”, Liên đoàn lao động toàn Nga, Công đoàn công nhân tàu thuyền Nga, Liên đoàn công nhân đầu máy đường sắt Nga. các Tổng kho, Liên đoàn Kiểm soát viên không lưu và các tổ chức khác. Hình thức hoạt động chính của họ vẫn là đình công (kể cả toàn Nga), chặn đường, chiếm giữ doanh nghiệp, v.v.
Còn đối với các công đoàn truyền thống, những năm 1990, họ bắt đầu “đi vào cuộc sống” và có những thay đổi phần nào cho phù hợp với yêu cầu mới. Chúng ta đang nói về các công đoàn được thành lập trên cơ sở các công đoàn nhà nước trước đây của Liên Xô, trước đây là một phần của Hội đồng Công đoàn Trung ương Toàn Liên minh (Hội đồng Công đoàn Trung ương Toàn Liên minh), và hiện là một phần của FNPR ( Liên đoàn các công đoàn độc lập của Nga). Họ chiếm khoảng 80% số lao động làm việc tại các doanh nghiệp.
Bất chấp con số ấn tượng này, nó hoàn toàn không cho thấy sự thành công của phong trào công đoàn thời hậu Xô Viết. Vấn đề gia nhập công đoàn ở một doanh nghiệp cụ thể vẫn hoàn toàn mang tính khoa trương và được quyết định một cách tự động khi tuyển dụng một người.
Các cuộc khảo sát trong những năm gần đây cho thấy chỉ có 1/3 số thành viên tổ chức công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp liên hệ với họ về bất kỳ vấn đề nào của họ. Những người nộp đơn, trong phần lớn các trường hợp (80%), giống như thời Xô Viết, đều quan tâm đến các vấn đề xã hội và đời sống ở cấp độ doanh nghiệp nhất định. Như vậy, có thể khẳng định, các tổ chức công đoàn truyền thống cũ tuy nhìn chung đã củng cố được vị thế của mình nhưng vẫn chưa rời xa chức năng trước đây. Chức năng bảo vệ, cổ điển của các công đoàn phương Tây, chỉ xuất hiện ở chế độ nền.
Một di tích tiêu cực khác của thời Xô Viết vẫn còn tồn tại trong các công đoàn truyền thống là tư cách thành viên duy nhất của công nhân và người quản lý trong một tổ chức công đoàn. Ở nhiều doanh nghiệp, lãnh đạo công đoàn được lựa chọn với sự tham gia của người quản lý, và trong nhiều trường hợp có sự kết hợp giữa lãnh đạo hành chính và lãnh đạo công đoàn.
Một vấn đề chung đối với cả công đoàn truyền thống và công đoàn thay thế là sự phân mảnh và không thể tìm được tiếng nói chung và đoàn kết. Hiện tượng này được quan sát thấy ở cả mặt phẳng thẳng đứng và nằm ngang.
Nếu ở Liên Xô có sự phụ thuộc hoàn toàn của các tổ chức cơ sở (sơ cấp) vào các cơ quan công đoàn cấp cao hơn, thì ở nước Nga hậu Xô Viết, tình hình hoàn toàn ngược lại. Sau khi nhận được sự cho phép chính thức để kiểm soát các nguồn lực tài chính và huy động, các tổ chức cơ bản trở nên tự chủ đến mức họ ngừng tập trung vào các cơ quan cấp cao hơn.
Cũng không có sự gắn kết giữa các tổ chức công đoàn khác nhau. Mặc dù có những ví dụ riêng lẻ về các hành động phối hợp (các cuộc đình công của Liên minh công nhân Nga ở tất cả các cảng của Nga và Liên đoàn công đoàn kiểm soát viên không lưu trong Ngày hành động thống nhất bảo vệ Bộ luật lao động năm 2000 và 2001), nhìn chung, sự tương tác giữa các tổ chức công đoàn khác nhau (thậm chí trong cùng một doanh nghiệp) là rất ít. Một trong những nguyên nhân dẫn đến sự phân mảnh này là tham vọng của các nhà lãnh đạo công đoàn và việc không ngừng chỉ trích lẫn nhau vì không hoàn thành được một số chức năng nhất định.
Vì vậy, mặc dù các công đoàn hiện đại ở Nga tập hợp một phần rất lớn người lao động làm công ăn lương, nhưng ảnh hưởng của họ đối với đời sống kinh tế vẫn còn khá yếu. Tình trạng này vừa phản ánh cuộc khủng hoảng toàn cầu của phong trào công đoàn vừa phản ánh những nét đặc trưng của nước Nga thời hậu Xô Viết với tư cách là một quốc gia có nền kinh tế chuyển đổi.
Latova Natalia, Latov Yury
Văn học:
Ehrenberg R.J., Smith R.S. Kinh tế lao động hiện đại. Lý thuyết và chính sách công, ch. 13. M., Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Mátxcơva, 1996
Lịch sử công đoàn ở Nga: giai đoạn, sự kiện, con người. M., 1999
Gallin D. Suy nghĩ lại về chính sách công đoàn. – Dân chủ lao động. Tập. 30. M., Viện Triển vọng và Vấn đề Đất nước, 2000
Không gian công đoàn của nước Nga hiện đại. M., ISITO, 2001
Kozina I.M. Công đoàn Nga: chuyển đổi các mối quan hệ trong cấu trúc truyền thống. - Xã hội học kinh tế. Tạp chí điện tử, tập 3, 2002, số 5
Tài liệu trên Internet: http://www.attac.ru/articles.htm; www.ecsoc.msses.ru.
Trong xã hội hiện đại, nhiều khái niệm đã được thay thế bằng những từ ngữ có nguồn gốc nước ngoài. Sự phát triển của chủ nghĩa tư bản dẫn đến sự hình thành các tổ chức đặc biệt. Công đoàn là gì?
Trong lịch sử, đằng sau quan niệm này là các công đoàn của người lao động.
Ý nghĩa của khái niệm
Dịch từ tiếng Anh, “công đoàn” là “nghề nghiệp” và “công đoàn”. Nói cách khác, những người đoàn kết bởi nghề nghiệp.
Với sự xuất hiện của xã hội tư bản, các tầng lớp dân cư mới xuất hiện: doanh nhân, người làm thuê.
Dần dần họ trở thành nền tảng của xã hội. Mối quan hệ giữa họ không phải là không có xung đột. Vì vậy, các doanh nhân vì lợi ích của mình đã thắt chặt các yêu cầu đối với người làm thuê. Họ tăng thời gian làm việc, giảm tiêu chuẩn tiền lương, đưa ra các khoản phạt và tiết kiệm trang bị an toàn lao động.
Để bảo vệ quyền lợi của mình, công nhân đã từ chối làm việc. Yêu cầu của họ được đáp ứng nếu có nhiều người biểu tình.
Nước Anh là nơi khai sinh ra phong trào
Vào thời điểm thành lập các công đoàn, Anh là quốc gia có nền công nghiệp phát triển nhất. Công đoàn là đứa con tinh thần của vương quốc đảo.
Các tổ chức đầu tiên bao gồm những công nhân có tay nghề cao được tuyển dụng trong các ngành công nghiệp tiên tiến. Thực tế là những công nhân như vậy rất khó thay thế, không giống như những người lao động bình thường. Một trong những tổ chức đầu tiên được coi là Liên minh các nhà kéo sợi Lancashire, xuất hiện vào năm 1792.
Các doanh nhân có thái độ tiêu cực đối với những công đoàn như vậy. Nhà nước cũng tỏ ra không khoan dung đối với họ. Thậm chí còn có luật quy định hình phạt hình sự đối với việc tham gia công đoàn. Những hành động như vậy của chính quyền đã kích động người lao động đoàn kết để đấu tranh cho quyền lợi của mình. Kết quả là nhà nước phải công nhận các tổ chức này. Đây là những gì đã được thực hiện vào năm 1824.
Lan tỏa khắp thế giới
Công đoàn là tổ chức lan rộng khắp nước Anh vào thế kỷ 19. Đại diện của họ bắt đầu thiết lập liên lạc với nhau để trao đổi kinh nghiệm và thực hiện các hành động chung.
Năm 1834, dưới sự lãnh đạo của Robert Owen, một nỗ lực đã được thực hiện để thành lập một công đoàn chung. Tổ chức không thể tồn tại lâu dài, nhưng một sự khởi đầu đã được thực hiện. Năm 1868, Đại hội Công đoàn được thành lập. Đây là cơ quan điều phối chính của phong trào công đoàn ở Anh hiện đại.
Còn phụ nữ thì sao?
Ban đầu, công đoàn chỉ quan tâm đến nam giới. Phụ nữ không được chào đón trong các công đoàn. Điều này mang lại lợi ích cho các doanh nhân bắt đầu tuyển dụng phụ nữ. Điều này cũng được tạo điều kiện thuận lợi bởi tiến bộ khoa học và công nghệ, giúp đơn giản hóa đáng kể công việc của người lao động. Đại diện của giới tính công bằng hơn ít tổ chức hơn và đồng ý làm việc với mức lương thấp hơn.
Theo thời gian, các công đoàn phụ nữ bắt đầu hình thành và đây là cách mà Liên đoàn Công đoàn Phụ nữ ra đời. Đến đầu thế kỷ XX, công đoàn của phụ nữ sáp nhập với công đoàn của nam giới. Theo thống kê, số lượng phụ nữ tham gia công đoàn ít hơn nam giới.
Công đoàn mới
Định nghĩa về công đoàn đã thay đổi vào cuối thế kỷ 19. Bây giờ họ đoàn kết công nhân thuộc nhiều ngành nghề khác nhau trong một ngành sản xuất. Điều này cho phép những người lao động phổ thông tham gia vào các tổ chức. Trong số các công đoàn đầu tiên thực hiện điều này có Công đoàn Dockers và Công đoàn Công nhân ngành Khí đốt.
Vào đầu thế kỷ 20, một tỷ lệ đáng kể công nhân nước này là thành viên của các công đoàn ở Anh. Các tổ chức bắt đầu ảnh hưởng không chỉ đến nền kinh tế mà còn tham gia vào đời sống chính trị.
Lan tỏa khắp thế giới
Các công đoàn ở Anh trở thành hình mẫu của phong trào lao động. Các tổ chức ở các nước khác đều tập trung vào đại diện của hòn đảo sương mù. Liên đoàn lao động quốc gia đầu tiên ở Hoa Kỳ được thành lập vào năm 1869. Nó được gọi là "Hiệp sĩ lao động". Tổ chức này sau đó suy tàn và được thay thế vào năm 1881 bởi Liên đoàn Lao động Hoa Kỳ.
Cuộc đấu tranh giữa doanh nhân và công đoàn ở Mỹ đã diễn ra từ rất lâu. Mọi chuyện đã được giải quyết nhờ Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia, được thông qua năm 1935.
Ở nhiều nước châu Âu, công đoàn mang tính cách mạng nên việc hợp pháp hóa bị trì hoãn. Ví dụ, ở Đức, vấn đề đoàn kết công nhân được giải quyết bởi các lực lượng dân chủ xã hội, và ở Pháp bởi những người theo chủ nghĩa hiệp hội vô chính phủ.
Các tổ chức của Nhật Bản khác với tất cả các công đoàn. Họ đoàn kết những công nhân thuộc cùng một công ty. Công đoàn trong ngành chưa trở nên phổ biến ở đất nước này.
Công đoàn được thành lập trong những điều kiện nào? Nhiệm vụ chính của họ là đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quan hệ lao động.
Khủng hoảng phong trào
Đến cuối thế kỷ XX, các công đoàn bắt đầu gặp khủng hoảng trong quá trình phát triển. Ở nhiều nước phát triển, người lao động đang rời bỏ tổ chức. Mặc dù ở các nước như Hàn Quốc, Brazil và các nước khác, hệ thống công đoàn phát triển vẫn tồn tại. Điều này là do thực tế là các tổ chức chỉ bắt đầu hình thành ở đó vào nửa sau của thế kỷ trước.
phong trào công đoàn anh công nghiệp
Vào cuối thế kỷ 17 ở Anh, quá trình chuyển đổi từ vốn hàng hóa sang vốn công nghiệp bắt đầu. Trong thời kỳ bùng nổ của cuộc cách mạng công nghiệp, các doanh nghiệp lớn bắt đầu sử dụng những chiếc máy đầu tiên - kéo sợi và hơi nước.
Sự phát triển của sản xuất máy móc kéo theo sự sụp đổ của xưởng sản xuất và sản xuất. Trong công nghiệp, sản xuất tại nhà máy với nhiều cải tiến kỹ thuật khác nhau đang bắt đầu phát triển ngày càng nhiều.
Sự phát triển nhanh chóng của công nghiệp kéo theo sự tăng trưởng nhanh chóng của các thành phố.
Vị thế độc quyền của Anh trên thị trường thế giới đã góp phần thúc đẩy tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng của nước này.
Trong thời kỳ tích lũy nguyên thủy, chủ nghĩa tư bản công nghiệp tối đa hóa việc bóc lột sức lao động, sử dụng nhiều lao động phụ nữ và trẻ em, kéo dài ngày lao động và giảm tiền lương thực tế. Điều này được tạo điều kiện thuận lợi bởi sự không can thiệp của nhà nước vào việc quy định điều kiện làm việc.
Với sự xuất hiện và phát triển của nền sản xuất tư bản chủ nghĩa, các hiệp hội đầu tiên của công nhân làm thuê đã xuất hiện.
Các hiệp hội đầu tiên của những người làm thuê có tính chất rất nguyên thủy, được xây dựng trên nguyên tắc phường hội. Đại diện cho các tổ chức vô hình, các câu lạc bộ này chỉ đoàn kết trong hàng ngũ của họ những công nhân có trình độ, những người tìm cách bảo vệ lợi ích kinh tế xã hội nghề nghiệp hạn hẹp của họ. Họ kết hợp các chức năng của một tổ chức hỗ trợ lẫn nhau, một quỹ bảo hiểm, một câu lạc bộ giải trí và một đảng chính trị. Tuy nhiên, điều chính trong hoạt động của họ là cuộc đấu tranh cải thiện điều kiện làm việc. Vì vậy, những người công nhân - thợ làm mũ, được tổ chức vào năm 1667, đã có liên đoàn riêng vào năm 1771, và vào năm 1775, họ đã đạt được mức tăng lương và đưa ra quy định tuyển dụng độc quyền các thành viên trong tổ chức của họ. Sau đó, họ bắt đầu đưa ra yêu cầu về “quyền kiểm soát nội bộ” tại các doanh nghiệp trong ngành của họ.
Phản ứng đầu tiên của người sử dụng lao động trước sự xuất hiện của các hiệp hội người lao động là tiêu cực. Đã vào giữa thế kỷ 18. Quốc hội tràn ngập những lời phàn nàn từ các doanh nhân về sự tồn tại của các công đoàn nhằm mục đích chống lại họ. Sử dụng ảnh hưởng của mình trong quốc hội, họ đã đạt được lệnh cấm thành lập công đoàn vào năm 1720. Một thời gian sau, vào năm 1799, quốc hội xác nhận lệnh cấm thành lập công đoàn, cho rằng quyết định này là mối đe dọa đối với an ninh và hòa bình của nhà nước từ các tổ chức của công nhân.
Bất chấp luật chống công đoàn, các công đoàn vẫn tiếp tục phát triển và trở thành bất hợp pháp. Đồng thời với sự tồn tại của các hiệp hội bí mật của họ, các công nhân bắt đầu đấu tranh để giành quyền liên minh.
Họ nhận được sự ủng hộ của giới trí thức tư sản trẻ, những người đã thành lập đảng cấp tiến - tức là. đảng cải cách cấp tiến, quyết định liên minh với công nhân. Các đại diện của đảng cấp tiến tin rằng nếu người lao động có quyền hợp pháp để thành lập công đoàn thì cuộc đấu tranh kinh tế của người lao động với người sử dụng lao động sẽ trở nên có tổ chức hơn và ít mang tính phá hoại hơn.
Cũng có những người ủng hộ trong số các công nhân và các chủ đất lớn trong Hạ viện.
Đại diện của giới cầm quyền đã thực hiện một số biện pháp có lợi cho việc hỗ trợ quyền tự do hiệp hội của người lao động.
Dưới ảnh hưởng của cuộc đấu tranh này, Quốc hội Anh buộc phải thông qua một đạo luật cho phép các liên minh công nhân được tự do hoàn toàn. Điều này xảy ra vào năm 1824.
Tuy nhiên, vào năm 1825, các nhà công nghiệp đã đạt được mục tiêu giảm bớt luật này thông qua Đạo luật Peel.
Sự phát triển của phong trào công đoàn vào giữa những năm 50 của thế kỷ 19 đã dẫn đến những lệnh cấm mới đối với công đoàn.
Năm 1871, Quốc hội công nhận Đạo luật Công đoàn.
Tuy nhiên, mong muốn thường xuyên của quốc hội nhằm hạn chế quyền của công đoàn đã dẫn đến việc chính trị hóa phong trào công đoàn. Đạt được quyền bầu cử phổ thông, công nhân Anh đã giành được quyền đại diện độc lập trong quốc hội vào năm 1874. Tích cực thúc đẩy việc thay thế chính phủ cấp tiến của Gladstone bằng chính phủ bảo thủ của Disraeli, vốn đã nhượng bộ người lao động.
Luật năm 1875 bãi bỏ việc trấn áp tội phạm đối với những hành động chung của người lao động đấu tranh vì lợi ích nghề nghiệp của mình, từ đó hợp pháp hóa thương lượng tập thể.
Kinh nghiệm tổ chức và hoạt động của công đoàn Anh
Lần đầu tiên công đoàn được pháp luật thừa nhậnở Anh vào năm 1824
“...Nước Anh là điểm khởi đầu đương nhiên để nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phong trào công đoàn. Chính tại đây chủ nghĩa tư bản đã có được hình thức cổ điển của nó và cũng chính tại đây các công đoàn lần đầu tiên xuất hiện. Chính ở đây, do kết quả của cuộc đấu tranh dai dẳng và đôi khi bi thảm, công đoàn lần đầu tiên được pháp luật thừa nhận. Điều này xảy ra vào năm 1824. Và công nhân nhiều nước đã học hỏi kinh nghiệm của những người anh em người Anh của họ.”
Có 9,5 triệu người tham gia công đoàn ở Anh
“Ngày nay có 9,5 triệu người tham gia công đoàn ở Anh, chiếm khoảng một nửa tổng số nhân viên”
Các công đoàn Anh được thống nhất thành một trung tâm công đoàn quốc gia.
“Các công đoàn ở Anh thích duy trì sự thống nhất về mặt tổ chức, nghĩa là trở thành một phần của một trung tâm công đoàn quốc gia - Đại hội Công đoàn Anh (TUC), được thành lập vào năm 1868, đoàn kết 90% tất cả các thành viên công đoàn.”
“...giai cấp công nhân, và cùng với nó là các công đoàn của Anh, được phân biệt ở một mức độ nhất định bởi sự đồng nhất về chính trị của họ. Suy cho cùng, ngày nay công đoàn ở các nước có nhiều trung tâm công đoàn bị chia rẽ chủ yếu vì lý do chính trị. Ở Anh thì không như vậy. Các công đoàn, đã tự tay mình thành lập một tổ chức chính trị và đạt được các mục tiêu của riêng mình vào năm 1900 (kể từ năm 1906 - Đảng Lao động), nhìn chung vẫn giữ vững lập trường của Chủ nghĩa Lao động.”
Đại hội Công đoàn Anh không quản lý mà điều phối
“Phần lớn được xác định bởi nguyên tắc hướng dẫn BKT trong hoạt động của mình. Nguyên tắc này được xác định bằng khái niệm “phối hợp”: phối hợp nỗ lực, hành động, cách tiếp cận của từng tổ chức công đoàn. Nghĩa là, tại thời điểm thành lập TUC đã đặt ra nhiệm vụ đoàn kết nỗ lực thông qua việc xây dựng chính sách chung, các công đoàn - thành viên của TUC đã xây dựng một nguyên tắc cho hoạt động của đứa con tinh thần của mình là không làm suy yếu quyền tự chủ của từng công đoàn cá nhân, để TUC không chuyển từ cơ quan điều phối thành cơ quan quản lý. Nguyên tắc này được thể hiện trong mọi việc và thấm nhuần vào BKT từ đầu đến cuối. Ví dụ, các quyết định của Đại hội đồng TUC và các đại hội của nó không mang tính ràng buộc; các thành viên của TUC thực hiện chúng một cách tự nguyện. Và về nguyên tắc, các quyết định có thể mang tính ràng buộc hiếm khi được đưa ra, vì nhiệm vụ của TUC không phải là kiểm soát hay quản lý hoạt động của các thành viên mà là phát triển một chính sách phối hợp, và không có gì hơn thế.”
""Trong cuộc đình công của các nhà in lớn nhất năm 1983-1984. công đoàn yêu cầu Đại hội đồng TUC thông qua nghị quyết kêu gọi các thành viên TUC hỗ trợ các nhà in bằng những hành động đoàn kết, hay nói cách khác là kêu gọi tổng đình công. Đại hội đồng sau đó đã bỏ phiếu chống lại nó bằng đa số phiếu. Có thể thấy, thẩm quyền của TUC đến mức không cần phải trao quyền cho nó. Đúng, điều này không có nghĩa là TUC là một cơ quan bất lực. Không, anh ấy có một công cụ rất quan trọng - đó là việc loại trừ tư cách thành viên."
Đại hội TUC được tổ chức hàng năm vào cùng thời điểm
“Cơ quan cao nhất của TUC là đại hội... đại hội được tổ chức hàng năm, có nghĩa là chính sách của công đoàn được điều chỉnh hàng năm và TUC không thể chậm trễ trong diễn biến các sự kiện.”
““... đại hội luôn được tổ chức vào cùng một thời điểm - từ thứ Hai đến thứ Sáu trong cả tuần đầu tiên của tháng Chín. Điều này có nghĩa là tất cả các tổ chức công đoàn đều biết chính xác khi nào đại hội sẽ diễn ra và không thể thao túng thời gian bầu cử và đương nhiên là các đại biểu của bộ máy hoặc lãnh đạo TUC. Đây là một mặt. Mặt khác, việc tổ chức đại hội hàng năm quyết định tính chất hoạt động và “tự nhiên” của nó. Không thể có sự ngụy trang về mặt lễ nghi, không được tặng quà hay “đánh lừa” đại biểu, không được có những bài phát biểu được bộ máy chuẩn bị trước và viết sẵn. Ở Anh, đại hội TUC là một sự kiện bình thường và mang tính chất công việc."
““... biểu quyết tại đại hội mang tính đại diện, tức là đại biểu không có một phiếu nào mà có số phiếu bằng số đoàn viên công đoàn mà họ đại diện. Điều này cũng loại trừ các trò chơi bầu cử do bộ máy áp đặt ban đầu, cũng như việc bầu một người từ bên ngoài hoặc từ một tổ chức không đáng kể, việc xem xét không cân xứng ý kiến của các công đoàn thuộc các quy mô khác nhau.”
